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　　績效管理的方法很多，目前最為有效的為BSC，MBO和KPI等方法。設計科學的KPI體系能夠突出并傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略重點，對員工的工作行為產生強大的牽引作用，通過KPI體系的有效實施，企業(yè)可以達到理想的績效水平，實現(xiàn)預期的經營目標。


　　在新的競爭環(huán)境下，越來越多的企業(yè)認識到績效管理的重要地位和戰(zhàn)略作用。關鍵績效指標考核體系設計致力于建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內部控制過程和活動。它的基本設計思路如下：


　　1、考核體系設計的基本思路


　　績效考核體系的設計是一個系統(tǒng)性工程，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的使命、愿景，確定公司的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，通過目標分解、部門職責傳導、考核指標設計等步驟，在定量和定性分析相結合的基礎上，針對現(xiàn)有績效考核體系存在的問題，運用績效管理工具和科學績效考核的方法，設計出一套具有一定科學性和實用性的考核體系。


　　2、考核體系的內容架構


　�。�1）企業(yè)關鍵成功因素分析


　　運用平衡計分卡，魚骨圖分析法，組織公司高層、中層和資深專家等相關人員進行頭腦風暴，分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的關鍵成功因素。在理順業(yè)務流程的基礎上，分析公司的重點業(yè)務領域與關鍵業(yè)績范圍，以確保關鍵目標的實現(xiàn)。


　　（2）部門KPI指標的設計


　　1）部門KPI考核指標設計步驟


　　績效考核的最終目的是通過戰(zhàn)略目標的層層分解，實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導，引導部門和員工實現(xiàn)企業(yè)目標，所以，績效考核指標必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標分解到部門目標，再分解到崗位目標。


　　2）部門KPI指標分類及確定方法


　　部門績效指標根據(jù)公司關鍵成功因素和部門職責確定，結合公司重點業(yè)務領域分析，由上級領導和部門負責人共同確定部門的關鍵績效指標。


　　關鍵績效指標主要分為兩類：業(yè)績指標和行為指標。業(yè)績指標是對部門經營效果或履職情況的綜合評價，是重點業(yè)務領域的關鍵指標，業(yè)績指標可量化，屬于定量性的指標。業(yè)績指標根據(jù)部門的業(yè)務重點和工作性質，運用平衡計分卡、魚骨圖分析法等確定部門相關的要素目標。


　　行為指標是影響部門管理效果和基本職能的因素。行為指標側重于管理行為的過程控制，行為指標早期一般采用行為錨定法，為定性指標，現(xiàn)在行為指標也可以進行量化管理。業(yè)績指標和行為指標相結合的方法，最大優(yōu)勢是指標體系能夠較完整反映評價對象的全貌。


　　3）部門KPI考核指標的內容


　　依據(jù)部門職責不同建立KPI體系的方式，強調從部門承擔責任和目標的角度對企業(yè)目標進行分解。KPI指標只選擇對公司價值有關鍵貢獻的領域，并且指標的考核方向上不能重復。不同的部門會根據(jù)具體的職能確定其具體的績效指標和考核標準，體現(xiàn)部門的差異性。


　　3、部門KPI指標權重的設計


　　考核指標權重是指各考核指標在全部考核體系中的重要程度，指標權重的設計對考核結果和考核導向有重要影響。比較成功和有影響的考核權重的確定方法有專家咨詢法、逐對比較法、層次分析法。


　　4、評價標準的設計


　　1）業(yè)績指標評價標準


　　業(yè)績指標是可以量化的指標，通過目標管理的方法，以考核期目標為衡量標準。目標設計遵循SMART原則，也可以將各評價標準分為4個或5個等級。


　　2）行為指標評價標準


　　行為指標評價采用行為錨定法，即基于關鍵事件法的一種量化的評定方法。行為錨定可以減少人為因素對評價結果的影響，按照錨定的行為特征等級標準，對管理行為表現(xiàn)進行甄別、選定。也可以采用行為頻次百分比法進行行為的抽查與量化考核。


　　關鍵績效指標KPI作為可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為具體的可運作的指標的績效管理工具，是企業(yè)進行績效管理的基礎和核心。關鍵績效指標可以給企業(yè)和員工提供企業(yè)戰(zhàn)略需要和經營要求明確的工作方向，是企業(yè)績效管理質量的指針。


　　公司戰(zhàn)略分解、組織結構設置、職位分析是科學的績效考核體系設計的基礎和保障，設計過程還要綜合考慮績效考核體系和企業(yè)的薪酬福利體系之間的匹配性問題�？冃Э己私Y果的運用與人力資源規(guī)劃、薪酬福利以及培訓體系之間也有密切的聯(lián)系。


　　系統(tǒng)科學的指標體系設計是保證績效管理效果的重要基礎。如果指標選擇、指標權重、評價標準設計不合理，就不能有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經營重點。要將績效考核體系作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來看待，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合、彼此促進，才能使企業(yè)的績效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工、開發(fā)和提升員工能力的重要作用。