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但是，政策、福利供給、價格、員工認(rèn)知等一系列因素影響著公司設(shè)計彈性福利，實際操作并沒有想象中那么美好。彈性福利首先意味著每項福利要被明確定價，福利支出小的公司，很可能連法定福利都沒有滿足，何談彈性福利；有福利余額的公司，也在為選擇哪些福利和如何定價而發(fā)愁，每一個員工的需求都是不同的，哪些應(yīng)該滿足？哪些必須放棄？彈性福利能夠彈性到什么程度？樣式多必然意味著每種福利的采購數(shù)量減少，單價提升，使得福利總成本提升，是自己逐一親自采購還是選擇彈性福利供應(yīng)商代勞？這些都不是人力資源部能單獨決策的問題。員工如何選擇福利？是否可以方便地更換？在哪兒提出意見？也不是完全靠人力資源部溝通就可以完成的�？偠�言之，彈性福利是一個系統(tǒng)工程，考慮步驟反而增加員工的負(fù)擔(dān)。

員工需求就在那里，彈性福利畢竟還要向前走，如何設(shè)計更符合員工需求的彈性福利？針對這一話題，北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司（FESCO Survey）開展了對應(yīng)調(diào)查，調(diào)查對象為普通的職場員工，參與受訪者462人，其中有效數(shù)據(jù)427份，有效率92.4%。

只有12.6%的公司開展彈性福利

彈性福利雖然成為近幾年的熱門話題，但眾多公司仍在討論和觀望過程中，實際應(yīng)用的公司只是少數(shù)，如圖一所示，本次調(diào)查中表示公司有彈性福利的員工比例只有12.6%�？紤]到參與調(diào)查的員工有更多的是外資公司和大型國有公司，可以推測目前國內(nèi)公司開展彈性福利的比例會更低。

員工對福利內(nèi)容更不滿意促使公司實施彈性福利

在員工對現(xiàn)有福利的評價中，如圖二所示，26.4%的員工對本公司福利水平滿意，但對福利內(nèi)容滿意的員工比例降為20.7%。同時，對福利水平不滿意的員工比例為31.8%，但對福利內(nèi)容不滿意的員工比例提升至50.7%�？紤]到2/3以上的員工可以接受公司目前的福利水平，但1/2以上的員工不能接受目前的福利內(nèi)容，這使得在不增加福利水平的前提下，通過彈性福利方式提供員工更需要的福利內(nèi)容，是完全可能的。

員工預(yù)期福利內(nèi)容大幅增加意味著首先應(yīng)正確引導(dǎo)員工預(yù)期

即使從日常的只言片語中我們也能夠感受到員工對福利內(nèi)容的不滿意，如“公司強制要求參加團建活動”、“電影票就發(fā)一張，這是逼著我拋家棄子去看啊”，但是我們?nèi)匀粸楝F(xiàn)實和期望之間的差距如此之大而感到驚訝。

如圖三所示，首先，目前大部分公司都提供的福利，即使有些福利員工期望下降，但下降幅度也不大；但是對于那些只有少數(shù)公司提供的福利，員工期望普遍提升，而且提升幅度明顯。這樣推算，很難在維持現(xiàn)有福利的成本下，滿足員工突然增加的需求，說明員工了解彈性福利后，他的預(yù)期會顯著提升，這是企業(yè)應(yīng)著重引導(dǎo)的。

其次，有少數(shù)福利內(nèi)容員工評價下降明顯，如“文化娛樂活動”，作為促進(jìn)團隊建設(shè)的方式，有68.1%的公司在開展，但只有48.1%的員工期望有這項福利，可以推測至少有20%的員工心里并不情愿，但由于是團隊的一員而勉強參加了公司組織的文化娛樂活動。

此外，一些很少企業(yè)提供的福利內(nèi)容員工需求卻非常旺盛，如彈性工作制，只有14.2%的公司提供，卻有72%的員工需求，員工非常需要在相對自由的時間范圍內(nèi)工作，公司卻用剛性的上下班時間管理；如家庭生活服務(wù)，只有4.3%的公司提供，卻有44.7%的員工需求，員工經(jīng)常會由于家人探訪、子女撫育、處理個人事務(wù)而與工作時間沖突，有后顧之憂，公司卻認(rèn)為這是員工自己的事情，應(yīng)該自己處理，用剛性的請假制度約束；比如意外/大病保障，在我國社會醫(yī)保體系不健全的情況下，有32.4%的企業(yè)提供額外的保險福利，但有51.4%的員工認(rèn)為這是必要的。

彈性福利在實際操作中的問題反映出服務(wù)商處于初級水平

對于那些少數(shù)已經(jīng)實行彈性福利的企業(yè)來說，彈性福利仍然在試水階段，雖然能夠讓員工更滿意，但仍然有這樣或那樣的問題。由于設(shè)計更多的福利內(nèi)容意味著行政溝通成本大幅增加，采購單價也會有不同程度的上升，因此多數(shù)企業(yè)都會選擇專門的彈性福利服務(wù)商提供服務(wù)，服務(wù)商也如雨后春筍般成立起來，很像團購網(wǎng)站發(fā)展初期的情況。

但是，目前的彈性福利服務(wù)商提供的服務(wù)與員工要求仍有較大差距，最重要的問題是后續(xù)的服務(wù)質(zhì)量，如圖四所示，有35.4%的員工這樣認(rèn)為。彈性福利服務(wù)商只是福利內(nèi)容的整合者，并不直接提供福利，公司在選擇服務(wù)商的同時也將審核福利質(zhì)量的工作轉(zhuǎn)移給了服務(wù)商，但服務(wù)商更注重擴大福利內(nèi)容，對質(zhì)量監(jiān)督不夠嚴(yán)格，降低了員工在使用福利時的滿意度。即使服務(wù)商更注重擴大福利內(nèi)容，但員工對此仍然不滿意，26.3%的員工認(rèn)為靈活性不足，17%的員工認(rèn)為可選擇的福利內(nèi)容不足，反而是更敏感的福利價格對大部分員工來說不是問題，這直接反映出各家服務(wù)商的價格戰(zhàn)已經(jīng)開始。

彈性福利雖然初步進(jìn)入我國，存在這樣或那樣的問題，但已經(jīng)被充分證明是讓員工自己做主，有效提升積極性的方式。計劃引入彈性福利的公司，應(yīng)該特別注意以下三點：

1．廣泛向員工宣傳彈性福利這一方式，明確操作方式。這不單能夠給員工以合理的預(yù)期，同時也是讓員工直觀感受企業(yè)福利水平的機會；

2．充分了解員工對福利的需求及變化，選擇福利內(nèi)容，并不斷根據(jù)員工實際選擇情況進(jìn)行調(diào)整；

3．謹(jǐn)慎選擇合適的供應(yīng)商，并通過員工是否滿意定期評估服務(wù)質(zhì)量。