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切斷：績效和工資不再勾稽，各自獨立 

傳統(tǒng)的績效和工資的關(guān)系，往往是：績效成績對應(yīng)績效工資，而工資由基本工資、績效工資、提成組成。

但是在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工的效率、創(chuàng)意、社交網(wǎng)才是真正的價值所在，一個技術(shù)人員寫一行代碼可以完成其他技術(shù)人員寫一百行代碼的任務(wù)；一個文案加一個美工做一篇精彩的微信公眾號文章，賣出去的空氣凈化器可以抵得上十幾個銷售忙四五個月。 

所以，這個時候，再用傳統(tǒng)的績效和工資的關(guān)系去對應(yīng)，往往就會發(fā)現(xiàn)，有的崗位，績效工資讓員工收入復(fù)雜化；有的崗位，績效工資的作用與提成的作用重復(fù)。 

1、明明已經(jīng)在提成里拿了不少錢，還要在績效工資里再體現(xiàn)一次。設(shè)置了績效浮動上限，員工會覺得給的績效工資不夠多；沒有設(shè)置績效上限，造成企業(yè)成本偏高。 

2、一個突然產(chǎn)生高績效的員工，拿著普通員工的工資，盡管當期提成和績效工資都很高，他依然會覺得自己的價值被低估了，但礙于面子、入職時間尚短、資歷尚淺等原因，不好意思提加薪申請，又不想委屈了自己，陷入糾結(jié)。 

3、因為超級績效的出現(xiàn)，如果連續(xù)跨越幾個級別臨時性調(diào)整員工的薪酬等級，就會打亂現(xiàn)有薪資體系，甚至出現(xiàn)年度預(yù)算超標的情況。即便是執(zhí)行加薪，企業(yè)又不能單獨只提高員工的績效工資，這又關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)中其他部分的變動，以及由此產(chǎn)生的社保、公積金等附加成本。 

4、誰也沒法保證，一個偶然出現(xiàn)超級績效的員工，下一次出現(xiàn)超級績效是什么時候出現(xiàn)，也無法判斷此后是否會陷入績效低谷。 所以，我們要做的第一個改變，就是切斷工資和績效的勾稽關(guān)系，打破固有的“績效工資是工資的一部分”的概念，讓績效獨立成體系，發(fā)揮比讓它對應(yīng)工資的時候更高的價值。 

重構(gòu)：讓績效就是績效，工資就是工資

切斷績效和工資的勾稽關(guān)系后，就需要重構(gòu)，而重構(gòu)的思路也非常簡單： 

以工資對應(yīng)常規(guī)收入和短期收益

以績效對應(yīng)崗薪調(diào)整和長遠發(fā)展

5、對于員工的績效成績對應(yīng)的加薪、晉級標準，應(yīng)當提前予以核算推演，保證合適比例的加薪晉升人數(shù)及幅度，否則出現(xiàn)“企業(yè)低績效個人高績效”的情況，或出現(xiàn)全員都加薪、全員都降薪的情況，會直接導(dǎo)致績效體系公信力的破產(chǎn)。 

所以，讓績效就是績效，工資就是工資，在理念上區(qū)別了員工和企業(yè)的短期利益對沖，也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據(jù)可依，少去許多溝通高成本，減免許多誤會。  

合力：暖心的績效和暖胃的工資

面對新時期的人才，尤其是90后甚至00后員工，個性越來越強，對于自我價值的認同需求越來越強，企業(yè)必須要有靈活的機制去應(yīng)對員工訴求。 

如果說把績效對應(yīng)績效工資是傳統(tǒng)時期企業(yè)家思維在作祟的話，把績效和工資重構(gòu)則是企業(yè)真正開始把員工當成是具有獨立價值的伙伴，和必須平等對待的個體來尊重和合作。 

在人力資源管理的各大模塊中，我們有很多方式去滿足員工在物質(zhì)方面和精神方面的訴求，而在績效和工資這一組關(guān)系中，正好可以用績效暖心，用工資暖胃。