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很多人都對一個行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)問題感興趣。曾經(jīng)有很多人問我：“e-HR行業(yè)什么時候會形成標(biāo)準(zhǔn)？好像現(xiàn)在任何一個人或幾個人都可以開發(fā)出一套系統(tǒng)，他到底能否滿足企業(yè)的需要，政府要報表的時候能否出來，能否與其他系統(tǒng)進(jìn)行無縫連接……”

在筆者看來，大家之所以關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)，大致有四個方面的考慮。第一，如果有標(biāo)準(zhǔn)，而某個e-HR軟件商是通過標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的，企業(yè)用戶就不用很謹(jǐn)慎地考慮這套系統(tǒng)是否規(guī)范，是否合乎大家的基本需要；第二，如果是政府、事業(yè)單位和國有企業(yè)，上級主管部門經(jīng)常會要求上報固定格式的報表，如果一套。HR系統(tǒng)的信息代碼不是按照國家人事信息代碼的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，或者沒有這樣的報表而需要二次開發(fā)的話，就會帶來不少麻煩；第三，從長遠(yuǎn)來看，人力資源領(lǐng)域的在線交易會越來越多，比如用戶的e-HR系統(tǒng)與招聘網(wǎng)站直接進(jìn)行招聘廣告的技放、簡歷的篩選和接受，比如在線采購培訓(xùn)課程，比如購買在線的薪酬福利對比服務(wù)等，這需要各家系統(tǒng)的信息是匹配和可交換的，第四，與企業(yè)內(nèi)其他管理系統(tǒng)的整合，以及系統(tǒng)的升級，比如與ERP、CRM等進(jìn)行協(xié)同，比如從一個較簡單的HR系統(tǒng)升級到一個大型的人力資源管理系統(tǒng)，如果兩者都遵循一定的數(shù)據(jù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，那么升級的成本就會降低很多。

如何才能達(dá)到上述的境界，需要什么樣的標(biāo)準(zhǔn)支持？筆者認(rèn)為，應(yīng)該有政府頒布的強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)協(xié)會制定的可選標(biāo)準(zhǔn)，比如，美國有職位大典，全面囊括了美國幾乎所有的職位，而在中國，勞動和社會保障部雖然公布過一個職位分類大典，但由于滯后于實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活，很少被使用。當(dāng)然，職位分類大典只是一個基礎(chǔ)性的標(biāo)準(zhǔn)，比較重要的是信息代碼的標(biāo)準(zhǔn)，國家人事部、國家勞動和社會保障部、國家科技部、國家信息產(chǎn)業(yè)部、中組部五部委聯(lián)合頒布了國家人事信息代碼規(guī)范，用于規(guī)范人事信息化領(lǐng)域的代碼編制，但由于其局限于國家公共機(jī)構(gòu)和國有企業(yè)，部分代碼在工作中無實(shí)際意義，實(shí)際上。HR軟件商業(yè)遵循的并不多。勞動部從構(gòu)建國家勞動和社會保障信息系統(tǒng)平臺的角度，曾經(jīng)嘗試制定用于企業(yè)需要的勞動管理和社會保障管理的相關(guān)信息代碼標(biāo)準(zhǔn)，但由于這是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工程，目前并沒有太多的進(jìn)展。

在國際上，有一個HR-XML的組織，他們主要做的一件事情就是制定人力資源行業(yè)電子商務(wù)的交換標(biāo)準(zhǔn)，沒有他們的標(biāo)準(zhǔn)，很多人力資源領(lǐng)域的在線交易就無能達(dá)成。筆者曾經(jīng)邀請過該組織的主任Chuck Mllen先生到中國演講，并進(jìn)行考察。之后，該組織希望能夠?qū)⑦@一標(biāo)準(zhǔn)推廣到中國來。

那么，在各種標(biāo)準(zhǔn)都不成熟的情況下，用戶該如何看待標(biāo)準(zhǔn)的問題？筆者認(rèn)為，對于標(biāo)準(zhǔn)問題，暫不用太多關(guān)注，是否選擇某一個系統(tǒng)，要有一個綜合的選型評估，畢竟，上e-HR系統(tǒng)主要是為了提高工作效率\節(jié)省成本，改變管理模式，而上級單位要的報表，只是眾多需求中的一小部分需求。

8.e-HR供應(yīng)商非常多，而表面看起來大同小異，怎么選？

經(jīng)常有人談?wù)揺-HR，他們還常草率說出口的話就是“目前國內(nèi)。HR產(chǎn)品還不成熟”或者是“很不成熟”。我常常會反問他們“你對e-HR了解有多少，你對市場上眾多的產(chǎn)品了解多少？怎么樣才叫成熟？”

的確，相比于兩年前，現(xiàn)在做HR軟件的公司更加多了，有人說是100多家，有人說是300多家，也有人說是500多家，當(dāng)然，有很多不是以HR軟件為主營業(yè)務(wù)的。其中，做HR軟件歷史較長、也應(yīng)該算占有主流地位的在20家左右。這些公司和產(chǎn)品是否成熟？

我認(rèn)為，相對于中國市場用戶的需求來看，這20多家公司和產(chǎn)品是成熟的，不成熟的反而是一些用戶的需求。從世界三大來看，SAP從1997年就開始了本土化，并且擁有了40多家國內(nèi)巨頭企業(yè)的成功案例；PeopleSoft白今年年初也推出了本土化的版本，并且很快為通用汽車、上海浦東發(fā)展銀行、中國民生銀行等企業(yè)提供e-HR產(chǎn)品和服務(wù)。他們都是帶著人力資源管理的全球最佳實(shí)踐來到中國，雖然未必全都適合中國企業(yè)，但我相信，中國企業(yè)的最佳實(shí)踐他們用技術(shù)是可以實(shí)現(xiàn)的。從國內(nèi)主流HR專業(yè)軟件商來看，金益康、朗新偏重于政府事業(yè)單位及國有企業(yè)，產(chǎn)品功能集中在事務(wù)處理和報表層面較多，萬古、鉑金、施特偉、嘉揚(yáng)、奇正等偏重于三資企業(yè)和民營企業(yè)，產(chǎn)品理念接近現(xiàn)代人力資源管理的思想，軟件功能也是多年積累眾多行業(yè)領(lǐng)先客戶的需要而產(chǎn)生。實(shí)際上，他們目前的軟件功能代表了目前的市場需求水平，應(yīng)該說是相對成熟的。用友、金蝶、東軟等也開始在近兩年投入很大的力量去完善ERP中原有的HR模塊。

有些咨詢公司總是抨擊現(xiàn)有眼軟件沒有體現(xiàn)管理思想，不能提供人力資源管理整體的解決方案。我倒是想問問這些咨詢公司：“你們對e-HR了解多少？你們是否做過或?yàn)槠髽I(yè)做過e-HR的項(xiàng)目？你們?yōu)榭蛻籼峁┑淖稍兎桨刚嬲�能落�?shí)的有多少？你們所設(shè)計的流程是否能夠走得通？”當(dāng)然，也不能排除有少數(shù)咨詢公司具備e-HR項(xiàng)目的能力。

我之所以為國內(nèi)的HR軟件商“打抱不平”，是因?yàn)槲铱吹竭@一個群體為中國人力資源管理信息化在“日夜操勞”，可能一年365天，他們天天在為e-HR琢磨和忙碌，為更完善自己的產(chǎn)品、為滿足客戶的需求、為客戶出現(xiàn)的每一個問題而奔波。

但另一方面，我們不得不考慮到：他們都需要賺錢以維持生存和發(fā)展。于是，我們看到的是“天花亂墜的演示，信口開河的承諾，悉心安排的成功案例”。該選哪一個？即便當(dāng)你談完合同，就要蓋章時，仍然是膽戰(zhàn)心驚，不知道你會不會因?yàn)檫@個項(xiàng)目的失敗而職位不保。

究竟如何選型，才算是成功的選型？上邊我們談到，e-HR初期應(yīng)該做一個e-HR的評估，評估的結(jié)果決定了我們的。HR藍(lán)圖，根據(jù)這個e-HR藍(lán)圖，我們進(jìn)行需求分析，接著做需求規(guī)格說明書，制定投標(biāo)規(guī)則和標(biāo)書，根據(jù)投標(biāo)書進(jìn)行篩選，這個篩選的過程就是選型的過程。選型要考察一個HR軟件商諸多方面的因素，企業(yè)用戶逐一考察并做深入了解是不現(xiàn)實(shí)的，這時就需要e-HR培訓(xùn)、需求分析、選型和實(shí)施監(jiān)理等。

9.e-HR，以HR業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，還是以企業(yè)信息化整體布局為主導(dǎo)？

說實(shí)話，目前的中國企業(yè)里，限的地位受到重視的并不多。我們看到很多企業(yè)在討論ERP的項(xiàng)目時，根本就沒有把HR的信息化考慮進(jìn)去，即使考慮，也是排在整個項(xiàng)目進(jìn)程的最后。還有一個因素是，在一般的ERP產(chǎn)品里，HR的功能非常粗糙，無法完全滿足HR的需要。

這時，我們就要思考： e-HR的終極目標(biāo)是什么？e-HR的終極目標(biāo)不是為配合企業(yè)信息化整體布局，我們不能因?yàn)镋RP項(xiàng)目的復(fù)雜或者更加重要，而把e-HR的目標(biāo)犧牲或拋棄，。HR的終極目標(biāo)是提高HR的工作效率、改善服務(wù)品質(zhì)、提升HR工作的價值層次。在一個龐大的ERP項(xiàng)目面前，HR可以先行一步，或者從小做起，至少是先把事務(wù)工作e化起來，這樣做成本很低，而風(fēng)險相對較小。更進(jìn)一步，如果該企業(yè)采購的ERP里的HR與需求差距較大，完全可以把e-HR的預(yù)算單獨(dú)抽出來，購買更加專業(yè)實(shí)用的e-HR系統(tǒng)。

說到底，在e-HR的主導(dǎo)路線上，應(yīng)該以HR的業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，當(dāng)然，也需要適當(dāng)配合企業(yè)信息化的整體布局。

10.e-HR，人力資源管理提升和變革的必由之路？

我們在上邊談。HR的概念時，已經(jīng)提到e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它融合了互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)和人力資摞管理領(lǐng)域的最新理念。技術(shù)和新思想的相輔相成，共同推動了人力資源管理向前發(fā)展。

所以，e-HR是人力資源管理提升和變革的必由之路。

首先，當(dāng)我們對HR的工作深入開展，同時需要有量化的分析時，需要建立模型，對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和挖掘，做更多的分析與決策，而這必須借助于信息系統(tǒng)才能完成。

其次，當(dāng)今HR的一個熱門話題就是從事務(wù)性角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略合作伙伴的角色。要完成這樣的角色轉(zhuǎn)變，就需要HR從繁瑣的日常事務(wù)中解放出來，借助于自動化、網(wǎng)絡(luò)化是必由之路。

第三，在一個管理規(guī)范、經(jīng)理人職業(yè)化的企業(yè)里，存在著人力資源管理全面化的需要，即人力資源管理不只是人力資源部門的事情，是每一個職業(yè)經(jīng)理人的重要職責(zé)，而人力資源部則需要提供一個高效、務(wù)實(shí)、快捷而穩(wěn)定的平臺，這個平臺非網(wǎng)絡(luò)化的。HR莫屬。

第四，HR需要改善在企業(yè)里的形象，提升人力資源管理的質(zhì)量水準(zhǔn)，提高員工滿意度，這需要通過自助服務(wù)或者門戶進(jìn)行一對一的個性化服務(wù)，而這也必須借助于e-HR系統(tǒng)。

11.如何評價和衡量e-HR的應(yīng)用效果？

評價和衡量e-HR應(yīng)用效果的方陸有很多種。定性和定量都可以拿出結(jié)果來。但筆者認(rèn)為，這個問題的關(guān)鍵是：你想要得到什么，而不是它能給你帶來什么？當(dāng)然，軟件不是無所不能的。就信息技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)的層面而言，只要預(yù)算適當(dāng)，沒有實(shí)現(xiàn)不了的。但你需要思考的是，你想要從e-HR中得到什么？

為什么要問這個問題？因?yàn)橛行┤朔浅Ｐ】磂-HR，認(rèn)為就是幫助自己算算工資、管理一下原來紙面的檔案，而忽略了e-HR戰(zhàn)略意義的價值；而另外一些人，則對。HR抱有過高的期望，總希望一切都網(wǎng)絡(luò)化起來，但他沒有想到自己的企業(yè)是否準(zhǔn)備好了，自己企業(yè)目前的狀況是否能夠成功引進(jìn)e-HR。

12.e-HR的熱潮何時到來？

曾經(jīng)聽到這樣一件事情：國家有關(guān)部門想知道中國有多少人在美國讀博士，這個數(shù)字國內(nèi)算不出來，最后結(jié)果是從美國的有關(guān)部門算出來的，因?yàn)樗麄冇型晟频男畔⑾到y(tǒng)。講這件事的是國家人事部人事科學(xué)研究院副院長王通訊。他說，以前講“黨管干部”，現(xiàn)在是黨也要管人才，黨要把中國的“高級人才”和“核心人才”“管”起來。所謂“管”，不是限制、不是找茬，而是建立一套有效的系統(tǒng)，把這些人才識別出來、建立專門的人事和能力檔案、監(jiān)督激勵和保護(hù)措施的落實(shí)情況等，而這必須借助于信息系統(tǒng)才能高效開展工作。而如果這樣的策略頒布，必然會帶來“高級人才管理的信息系統(tǒng)”，這則是政府和社會意義的e-HR。

國家人事部在爭取建立類似“金人工程”的全國人事人才信息管理平臺，如果一旦能夠立項(xiàng)成功，那么幾十億甚至上百億的建設(shè)資金到位，人事、人力資源信息化的熱潮到來也為時不遠(yuǎn)。

筆者相信，當(dāng)政府或者社會力量對e-HR進(jìn)行立項(xiàng)建設(shè)時，更多的企業(yè)也會爭相引進(jìn)e-HR，那時也許是e-HR的應(yīng)用熱潮，但至少目前還是處在發(fā)展期。