經(jīng)常在現(xiàn)實中、QQ、MSN、BBS上接觸到以“企業(yè)需要什么樣的人力資源管理者”為主題的討論，參與者以HR從業(yè)者較多，討論的結(jié)果也是見仁見智。有從個性特征分析的，如對“專業(yè)知識豐富，富有親和力，談吐文雅的HR”佩服有加，對“以HR自居，卻毫無建樹，循規(guī)蹈矩，重經(jīng)驗不重能力，永遠一副喪臉的HR”橫眉冷對；有從核心理念入手的，如強調(diào)落實“以人為本”；有從專業(yè)知識技能討論的，如各模塊體系的構建、流程體系的整合等；也有從HR的角色進行闡述的，如戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工關系管理者、改革者……
可以說，這個問題幾乎是所有HR從業(yè)者最為關心的話題，因為它直接關系到HR自身的職業(yè)規(guī)劃和前景。然而，回過頭是看討論中的觀點時，大多數(shù)人都是站在自身的領域和立場上去講解對HR的認知，很少發(fā)現(xiàn)有真正從老板和企業(yè)的角度去考慮問題的。這就是為什么討論的結(jié)果總會存在爭議的原因所在。
要回答這個問題，HR就應當學會換位思考，企業(yè)和老板需要HR的真正目的是什么。只有搞清楚這個問題，我們才有可能接觸到真實的答案。要知道企業(yè)最為關心的東西除了業(yè)績，還是業(yè)績。沒有業(yè)績，就沒有利潤，更談不上發(fā)展壯大。人力資源部之所以能跟傳統(tǒng)人事脫離，越來越受關注，就是因為企業(yè)看到了HR能幫助企業(yè)和員工獲取更大的業(yè)績。因此，如何使人力資源的理念和技術真正落到實處、做出效果，才是企業(yè)真正需要的。要做到這一點，HR至少應當需要具備以下幾點要求：
1）與經(jīng)濟效益靠近。
既然經(jīng)濟效益是企業(yè)所關注的，那么HR人員就應當讓自己的工作與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來，能夠站在老板的立場去分析企業(yè)的經(jīng)營狀況、人力資源隊伍的建設狀況以及這兩者之間存在著什么樣的關系。只要你學會這樣思考問題，你提出的方案被否決的機率將會越來越少。不要告訴我，你連簡單的財務報表都看不懂，連成本都不知如何去核算。如今人力資源角色已經(jīng)發(fā)生了演變，一個成功人力資源人員的工作重點和所需知識也發(fā)生了變化。尤其是對于一些必須的財務金融知識，HR人員不要做一個門外漢。因為如果在這一點上，你是門外漢的話，你將失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機會。
2）熟悉公司業(yè)務。
我曾利用為企業(yè)提供咨詢培訓的機會接觸過大量的HR，在與他們交談的過程中，發(fā)覺一個比較普通的現(xiàn)象——很多HR不能熟知公司的業(yè)務流程。如在一家生產(chǎn)汽車零部件的外資企業(yè)工作的培訓管理者，竟然不能清晰地講出本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品種類及生產(chǎn)流程；面對我滿臉的疑惑，他們解釋為“工作很忙沒有時間，而且也沒必要到每個車間去學習，即使學習了也不能完全理解”。
現(xiàn)實中，我們經(jīng)�？吹紿R天天抱怨工作不受重視，然而換位思考一下，如果你是老板，你敢把企業(yè)的戰(zhàn)略交給一個不懂行的人來規(guī)劃嗎？在不懂業(yè)務的情況下，恐怕老板連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你！舉個簡單的例子，如果HR不了解其他部門的情況，我們在進行
績效考核的時候，如何準確地量化各部門的工作，如何與各部門坐在一起討論每一個KPI指標，如何有效的監(jiān)督執(zhí)行？退一步而言，就是直線經(jīng)理，也沒有人愿意接受一個門外漢的指導。因此，作為HR人員，企業(yè)需要我們?nèi)チ私鈽I(yè)務甚至細節(jié)，只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。
3）人力資源的專業(yè)素養(yǎng)。
曾經(jīng)一個企業(yè)的老板跟我講：“如果你說的是小寫的hr——人力資源，我認為很重要，是制約本企業(yè)發(fā)展的瓶頸；但如果是大寫的HR——人力資源管理，我認為不是很重要，因為誰做都一樣，體現(xiàn)不了什么專業(yè)性”�？梢娙肆Y源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀就是如此。甚至連企業(yè)XX部的文員都可以說“我也可以做HR呀，不就和我們一樣都是表哥表姐（發(fā)表格、填表格的表）嗎？”可見，HR專業(yè)素質(zhì)是制約整個行業(yè)地位的關鍵因素之一。
如何滿足公司的人力資源需求，有效地進行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實操經(jīng)驗的基礎上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進行戰(zhàn)略的思考和部署，對企業(yè)內(nèi)外部流程進行有效的整合。在未來幾年中，HR所面臨的環(huán)境越來越受到挑戰(zhàn)，這更需要我們具備前瞻性的眼光，從人力資源工作入手有效地為企業(yè)的未來進行規(guī)劃。
4）獨特的關系協(xié)調(diào)能力。
隨著HR努力成為公司高層重要的工作伙伴，我們和公司各階層的關系也變得越來越重要。“在我工作中，40%的時間都在同負責人力資源的副主管談話。”一位企業(yè)負責人這樣說道。當HR發(fā)覺被主管召見的次數(shù)越來越多時，千萬不要高興得太早，要冷靜地考慮我們是否具備與各階層的人員打交道的能力，能否在關系的處理過程中實現(xiàn)HR的理念。在我接觸的客戶中，有很多HR就是在自認為成功的時候被上司所忽視，甚至拋棄，問題出在關系協(xié)調(diào)的能力上。當一個主管叫你東，一個主管叫你西的時候，你如何處理？你如何把對專業(yè)的深刻理解和對關系的嫻熟把握聯(lián)系到一起？你如果在理性與非理性處得平衡？諸如此類的話題，永遠需要HR努力去破解。
除此之外，人力資源管理者一定要知道，自己所擁有的不是直線職權，而是職能職權。用句不恰當?shù)谋扔骶褪?ldquo;狐貍借了老虎的威風”，要做好自己的工作，除了要跟老虎打好交道，還要跟下面的人員打好交道，才不至于造成嚴重的后果。人力資源人員不僅要成為公司主管的得力助手和密友，而且還必須有能力代表公司與員工建立起一種相互信任的關系。企業(yè)希望HR是解決問題的高手，而不是制造麻煩的禍端。無論將來企業(yè)的環(huán)境怎么變化，各諧的人際關系、勞資關系，永遠能為HR的工作帶來意外的驚喜。
5）強勁的執(zhí)行力。
在老板看來，除了向你要業(yè)績以外，還希望他的想法能夠迅速充分地體現(xiàn)出來。這就需要很強的執(zhí)行能力。我曾看到許多HR專業(yè)知識非常豐富，想法也很多，當老板提出構想時，也能很快地去執(zhí)行。但是辛辛苦苦做出的方案卻被老板一口否決，結(jié)果弄得手忙腳亂，尷尬萬分。執(zhí)行速度快并不等于執(zhí)行效果好。因此，如何在方案中融入老板的想法并被老板所接受，除了充分溝通外，執(zhí)行能力是關鍵。我經(jīng)常在培訓的時候講，體現(xiàn)執(zhí)行力的秘決就是“讓老板做選擇題，自己做思考題”，這樣才能夠在工作中得到老板的支持。一個方案不行沒關系，還有一個。如果第二個方案還是行不通，“對不起，老板請你不要先發(fā)飆，我還準備了第三個方案……”。多思考，多做，這是提高執(zhí)行力的不二法門。即使最后還是沒有通過，老板也不會對你表示不滿。因為他知道你是進行過周密的思考的，是盡職盡責，他一定會結(jié)合你提交的幾個方案，與你進行詳細的溝通，最終達成一致。這就叫執(zhí)行力。執(zhí)行力強的HR經(jīng)理并不一定很聰明，但他一定做得很到位，考慮得很周全，永遠“不拋棄，不放棄”。
“企業(yè)究竟需要什么的HR”這個話題在過去、現(xiàn)在和將來都會是一個熱門話題。企業(yè)所在的行業(yè)類型、規(guī)模大小、領導個性、企業(yè)文化、員工素質(zhì)等因素都直接影響其對人力資源工作者的要求與選擇
2012-04-12 17:27:21