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　　職業(yè)高原是每個管理人員在其職業(yè)生涯的發(fā)展中都可能遇到的瓶頸。當管理人員處于高原狀態(tài)的時候，他們會產(chǎn)生更低的工作投入度、更低的工作滿意度、更高的缺勤率、更低的工作動力、更大的壓力和更多的健康問題以及更高的離職意向。職業(yè)高原對組織和個人都會產(chǎn)生負面的影響。

　　那么管理人員如何來應(yīng)對職業(yè)生涯的高原呢？

　　職業(yè)高原的產(chǎn)生主要有3種原因：結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、個人高原。

　　結(jié)構(gòu)高原是由于組織的結(jié)構(gòu)形態(tài)，導(dǎo)致員工的職位難以流動。內(nèi)容高原是指工作本身缺乏挑戰(zhàn)性而使員工難以進一步發(fā)展知識、技能，從而其績效長期處于停滯的狀態(tài)，或者是員工工作本身的停滯導(dǎo)致員工處于高原。它可能是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計引起的，也可能是雇員本身并不是很重視這份工作。

　　相比之下，個人高原是最危險的。它主要指管理人員自身缺乏職業(yè)發(fā)展的方向、動力和激情，或者學習的積極性和主動性不夠。它很可能是個人的情緒、控制感受到了大的影響而引起的。個人高原主要由3個因素引起：①專業(yè)技能缺乏。這包括缺乏進一步發(fā)展所要求的管理技能，比如人際交往能力弱而不能有效溝通，難以適應(yīng)社會發(fā)展；②軟技能欠缺。比如難以適應(yīng)組織變革的素質(zhì)不足，難以為自己做出切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃；③缺乏內(nèi)在激勵。比如當管理人員的配偶有更主要的收入來源的時候，他可能就沒有那么強烈的工作動機和激情了。

　　那么在個人層面如何解決呢？

　�。�1）正確認知自我。首先要分析自己所面對的職業(yè)高原的類型和自己所處的狀態(tài)。如果感覺缺少晉升機會，那么應(yīng)該意識到這是屬于結(jié)構(gòu)高原現(xiàn)象，它具有一定的不可避免性。因此要有勇于接受現(xiàn)實的心理準備，積極采取措施提升自我能力與水平。如果感覺工作內(nèi)容或任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)性，那么應(yīng)該意識到這是屬于內(nèi)容高原現(xiàn)象，它可以通過在現(xiàn)有的工作中發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新點來克服。

　　（2）加強培訓學習。培訓學習的根本在于提高自身素質(zhì)，開發(fā)職業(yè)潛能，可以為進一步提升或者橫向流動打下基礎(chǔ)。

　�。�3）尋求“重要他人”的幫助和社會支持。這里的“重要他人”除了有家人和好友，還包括高原期員工的同事和一些專業(yè)人士。家人的肯定、支持和信任是慰藉失落的一劑良方，還可以與家人一同出游轉(zhuǎn)換心情，調(diào)整心態(tài)，重新找回努力工作的狀態(tài)。

　�。�4）尋求領(lǐng)導(dǎo)支持。高層的支持會對員工的組織承諾、工作滿意度和事業(yè)滿意度產(chǎn)生積極而重要的調(diào)節(jié)作用，而當工作越重要時，其產(chǎn)生的作用也越顯著。因此在處于職業(yè)高原的時候，管理人員要積極與領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，明確自己的努力方向和發(fā)展路線。

　　（5）轉(zhuǎn)換、重估和防御。轉(zhuǎn)換意味著離開現(xiàn)有崗位或者是換到一個新的崗位，，這種方式看上去很簡單但是因為管理人員往往不愿意放棄自己目前的待遇和工作，所以他們很少會去冒風險。重估是對職業(yè)高原的重新認識，通過選擇性的忽略職業(yè)高原帶來的高壓力，以降低它對職業(yè)發(fā)展的壓力和影響。比如，一個處于職業(yè)高原的管理人員可能認為，繼續(xù)晉升意味著更大的責任，為了逃避責任，就選擇不晉升，這種方法更像是一種自我安慰法。防御則是啟動內(nèi)在的機制，將身體上的不適降低到最小，常見的就是借酒消愁。