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 許多公司職能部門的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評價(jià)招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢，或者在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)注新雇員是否喜歡這里的工作。
　　其實(shí)，對招聘工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)，即被招聘對象的表現(xiàn)如何？當(dāng)然，這需要時(shí)間,而且評價(jià)雇員工作表現(xiàn)同時(shí)也要求公司制定相應(yīng)的程序和標(biāo)準(zhǔn)。

　　評價(jià)招聘部門的工作是否成功，可以從以下幾個(gè)方面來看：

　　一 . 負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時(shí)間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應(yīng)聘人員的要求。合格的招聘人員會(huì)花相當(dāng)多的時(shí)間來了解空缺職位的情況，同時(shí)，用人部門應(yīng)該明確提出本部門職位所需要的關(guān)鍵技能和條件. 一個(gè)有效方法是看看該部門表現(xiàn)出色的員工是如何工作的，然后再按照從他們身上發(fā)現(xiàn)的技能和品質(zhì)去尋找自己的人選。

　　二 . 招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后，短時(shí)間內(nèi)就找到有希望的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料。這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供消息和便利。比如在平時(shí)參加商務(wù)會(huì)議或其他活動(dòng)時(shí)，有意識的尋找將來可能會(huì)對公司有用的候選人，并隨時(shí)把他們推薦給人事部門的招聘人員；而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案甚至可以給他們打電話以了解其興趣所在。如果公司內(nèi)每個(gè)部門的人員都這么做，就可以擁有一個(gè)寶貴的人才庫供隨時(shí)使用。

　　三 . 部門經(jīng)理們能否及時(shí)安排面試, 如果不能，就會(huì)錯(cuò)過真正優(yōu)秀的人才。當(dāng)今的人才市場競爭異常激烈。許多候選人常常在一周的時(shí)間內(nèi)要決定是否接受新的職位。總是推遲面試，實(shí)際上是在傳遞兩個(gè)信息：一個(gè)是使面試人覺得自己并不是那么重要，一個(gè)是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。在今天，時(shí)間是得到優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

　　四. 公司是否在物質(zhì)資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權(quán)。優(yōu)秀的候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊的對待，自己的工資待遇等條件能否得到滿足。如果招聘部門有足夠的權(quán)力和候選人進(jìn)行這方面的洽談，而且公司也能夠從人力資源方面給招聘人員支持并未候選人提供最好的條件，就能夠在競爭中獲得優(yōu)勢。