招聘面試是人才引進(jìn)的第一關(guān)，面試的好壞直接影響以后工作的開(kāi)展，而且對(duì)于HR發(fā)現(xiàn)人才相當(dāng)重要，怎樣才能從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，抓住關(guān)鍵，這就充分體現(xiàn)了HR的基本功了，根據(jù)自己的招聘經(jīng)驗(yàn)，談幾點(diǎn)體會(huì)供大...
| 招聘面試是人才引進(jìn)的第一關(guān)，面試的好壞直接影響以后工作的開(kāi)展，而且對(duì)于HR發(fā)現(xiàn)人才相當(dāng)重要，怎樣才能從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，抓住關(guān)鍵，這就充分體現(xiàn)了HR的基本功了，根據(jù)自己的招聘經(jīng)驗(yàn)，談幾點(diǎn)體會(huì)供大家參考，以便相互學(xué)習(xí)。 1、應(yīng)聘者來(lái)公司時(shí)，盡量讓其寫一份應(yīng)聘登記表，通過(guò)登記表可以發(fā)現(xiàn)很多應(yīng)聘者的特質(zhì)，比如字跡潦草，亂涂亂畫，涂改超過(guò)3處，說(shuō)明此人粗心，可能存在說(shuō)謊，不夠誠(chéng)實(shí)。 2、看年齡、職級(jí)、待遇是否匹配，中層管理人員年齡一般在25歲以上，高層管理一般在30歲以上，超過(guò)40歲還是中層管理，此人的發(fā)展?jié)摿χ档每紤]，而且要注意提升的速度，一般從普通員工到中層管理，大約需要2-3年的時(shí)間，從中層管理到高層，大約需要3-5年時(shí)間，時(shí)間太短，要么公司在提升方面不夠規(guī)范，要么本人有超凡的個(gè)人能力，應(yīng)該進(jìn)行追問(wèn)；待遇水平可以參考所在地工資狀況，非在合理范圍內(nèi)，需要仔細(xì)確認(rèn)并做背景調(diào)查。 3、登記表填寫是否完整，如出現(xiàn)空白2處以上，且空白的地方是不需要保密的，說(shuō)明此人求職態(tài)度比較隨意，進(jìn)公司后不太服管理，而且在公司呆不長(zhǎng)。 4、工作經(jīng)歷是每個(gè)公司都比較關(guān)注，特別是工作經(jīng)歷的連續(xù)性，如出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，不是個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說(shuō)明此人工作能力有問(wèn)題，需詳細(xì)了解原因，如職務(wù)比較重要，一定要做背景調(diào)查。 5、工作穩(wěn)定性，在一家企業(yè)工作2年為合格，3-5年為穩(wěn)定，1年內(nèi)出現(xiàn)1次以上跳槽，可視為穩(wěn)定差或工作能力不能勝任，需要慎重考慮。 6、企業(yè)背景，從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職務(wù)和收入層次一樣，可能是能力水平有問(wèn)題，從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，層位上有提升，可能存在水分，需認(rèn)真考查，如果長(zhǎng)期在非規(guī)范企業(yè)工作，此人的層面、素質(zhì)、水平不會(huì)太高。 7、如果幾次工作異動(dòng)都是跨行業(yè)的，則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位比較模糊，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，走一步算一步。 8、離職原因也是必須重點(diǎn)考查的，可以判斷此人的價(jià)值取向，發(fā)展欲望，結(jié)合公司自身情況，能判斷此人能否留住。 |
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創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊（四課程，詳見(jiàn)下表）
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理（SCRUM master）
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
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2012-04-10 14:12:18