情景面試題目最大的價(jià)值是幫助面試官快速、準(zhǔn)確地進(jìn)行面試，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)面試大學(xué)生又快又準(zhǔn)的需求，有效的情景面試題目應(yīng)該有三大特色： 一、實(shí)戰(zhàn)型情景案例題目 我們知道，通常面試主要采用兩種方式，一...
| 情景面試題目最大的價(jià)值是幫助面試官快速、準(zhǔn)確地進(jìn)行面試，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)面試大學(xué)生又快又準(zhǔn)的需求，有效的情景面試題目應(yīng)該有三大特色： 一、實(shí)戰(zhàn)型情景案例題目 我們知道，通常面試主要采用兩種方式，一是問過去，用過去預(yù)測(cè)未來；二是問情景案例題，讓應(yīng)聘者在一個(gè)情景中解決問題。 對(duì)于第一種方式“問過去”，很可能出現(xiàn)的一個(gè)問題是：有的應(yīng)聘者能夠把過去說的很輝煌，有的說的很平淡，說的好的人容易讓人感覺強(qiáng)，說的不好的讓人感覺弱。實(shí)際上，一個(gè)人講述自己的過去，就好像講故事，很重要的是發(fā)揮自己的語言表達(dá)能力，同一個(gè)素材，在不同的口中演繹，效果不同。 同時(shí)，企業(yè)今天選拔人才，是選擇能幫我們實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才。人能實(shí)現(xiàn)績(jī)效一定是有能力的，當(dāng)我們問一個(gè)人是否有能力，通常的回答是“有”，并且會(huì)舉例證明。但是我們得清楚一個(gè)人究竟為什么會(huì)成功——就好像打牌，一個(gè)人打贏過一次，有4種可能：一，這個(gè)人本身有能力；二，旁邊有高人指點(diǎn)；三，對(duì)家（搭檔）幫忙；四，有一幅好牌。第一種是能力問題，其它三種是機(jī)遇問題，面試中我們要鑒別他（她）的成功中，能力和機(jī)遇哪一種占的比重大。所以面試中要問很多細(xì)節(jié)來確認(rèn)：他當(dāng)時(shí)做了什么？外界情況是什么樣，比如他的上司當(dāng)時(shí)提供了什么支持？同事給了什么配合？當(dāng)時(shí)情況是否順利？這樣在面試時(shí)就需要花很多時(shí)間。 而情景案例題目可以化解“過去預(yù)測(cè)未來”的這些弊端，不用應(yīng)聘者“演繹”自己的成功經(jīng)歷，而是直接讓其進(jìn)入實(shí)戰(zhàn)狀態(tài)，就好比直接給你一幅正常的牌，然后開始跟你過招，讓你在實(shí)戰(zhàn)中展現(xiàn)自己，這樣客觀上排除了機(jī)遇對(duì)他的影響，直接表現(xiàn)了能力。比如： 假設(shè)你們公司和另外一家企業(yè)合辦了一個(gè)專家講座，邀請(qǐng)某著名管理專家講他最新的理念和認(rèn)識(shí)，你和你的直接領(lǐng)導(dǎo)被派往協(xié)作完成此次活動(dòng)，你的老板對(duì)這個(gè)講座特別感興趣，但是因?yàn)橛衅渌笔氯ゲ涣�。以前他見過你的筆記，知道你的筆跡詳細(xì)、有條理、重點(diǎn)突出，于是他找到你，拍著你的肩膀說，讓你詳細(xì)做好筆記，回來給他看�？墒窃诨顒�(dòng)現(xiàn)場(chǎng)，本來只能坐500人的會(huì)場(chǎng)一下子來了近800人，并且陸續(xù)還有人來，會(huì)場(chǎng)一片混亂，講座已經(jīng)開始了，你的直接領(lǐng)導(dǎo)讓你去維持秩序，他要去聽講座。如果你去維持秩序，你就不能做筆記了，此時(shí)你會(huì)怎么辦？去還是不去？ 現(xiàn)場(chǎng)給出這樣一副“牌”，直接讓應(yīng)聘者來解決一個(gè)問題來測(cè)評(píng)其團(tuán)隊(duì)合作能力，而不是問他過去團(tuán)隊(duì)合作的成功經(jīng)驗(yàn)：沒有高手指點(diǎn)，對(duì)家正是面試官，“牌面”的熟悉和難易程度對(duì)大學(xué)生來講比較一致，機(jī)遇成分很少。但僅僅是情景案例題就能滿足市場(chǎng)需要嗎？不是，情景案例面試法還需要有速度型和度量型的特點(diǎn)。 二、速度型情景案例題目 面試時(shí)間較短，必須讓人快速進(jìn)入狀態(tài)、真實(shí)發(fā)揮自己，但實(shí)際情況是：很多應(yīng)聘者在面試場(chǎng)上容易緊張、自我保護(hù)、躲避、過于興奮等，無法很快進(jìn)入真實(shí)狀態(tài)來展現(xiàn)自己，使面試官不得不把大量時(shí)間花在了去除應(yīng)聘者的假動(dòng)作，而不是評(píng)估應(yīng)聘者的真實(shí)水平上。 而基于程度差異面試法而開發(fā)的面試題庫(kù)可以在很大程度上改善應(yīng)聘者的答題狀態(tài)，引導(dǎo)他們快速進(jìn)入題目，直接開始發(fā)揮自己的能力，就好像戰(zhàn)場(chǎng)上好的指揮官，指揮明確有力，讓士兵迅速開始作戰(zhàn)，而不總是徘徊在指令的理解和確認(rèn)狀態(tài)。 對(duì)于大學(xué)生來說，不是太陌生、太空泛的情景，進(jìn)入實(shí)戰(zhàn)狀態(tài)的速度快； 挑選的事件具體，表述嚴(yán)密，讓應(yīng)聘者迅速進(jìn)入答題狀態(tài)，不在題面上周旋，這樣在面試效率上非常高。 2、題目有留口和封口，留下提問和追問的口，封住逃避和繞彎的口； 為了預(yù)防應(yīng)聘者對(duì)題目的理解有偏差，答錯(cuò)方向；或者避開關(guān)鍵問題、從自己擅長(zhǎng)的角度來解決事情，題庫(kù)中的題目應(yīng)把每一個(gè)可能逃避和繞彎的口封住，一旦應(yīng)聘者答偏、答錯(cuò)，能馬上堵住和牽引回來。 3、對(duì)大學(xué)生來說，題目本身要讓對(duì)方認(rèn)同，這樣才會(huì)快速答題。 題面本身不太合理，讓答題者感覺是為了測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，答起來有些牽強(qiáng)，自然進(jìn)入狀態(tài)就慢，或者發(fā)揮不出真實(shí)水平�；诖髮W(xué)生現(xiàn)實(shí)能力上的題目開發(fā)，才是專業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)該做的事情。 三、基于程度差異面試法開發(fā)的度量性的面試題目 一般的情景案例題缺乏標(biāo)準(zhǔn)，難以用統(tǒng)一的尺度度量人才的水平；有時(shí)不同題目難度不統(tǒng)一，應(yīng)聘者答得好壞有很大的運(yùn)氣成分；另外很多題目不能進(jìn)行有效的延展，當(dāng)企業(yè)選擇優(yōu)秀人才的時(shí)候，經(jīng)常評(píng)估不出高手，難以作出擇優(yōu)的判斷。 而好的情景案例題目就好像“實(shí)戰(zhàn)過招”，如同和一個(gè)對(duì)手你來我往地對(duì)打，想測(cè)試出高手，就不斷給出高招，由弱到強(qiáng)，不斷刺激對(duì)方，度量對(duì)手的實(shí)力。我們選擇的是適合的人才，必須給出適宜的刺激才能做出準(zhǔn)確判斷。 1、題目圍繞著標(biāo)準(zhǔn)而出； 每道題目都應(yīng)含有能力的度量標(biāo)準(zhǔn)。這是經(jīng)過專家團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)時(shí)間的摸索實(shí)踐，對(duì)面試評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)作了透徹地研究和分析后，最終確定的不同崗位、不同能力的面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)必須要測(cè)卻難測(cè)的能力分解開來，化籠統(tǒng)為具體，通過每一個(gè)小的行為，讓面試官把應(yīng)聘者的真實(shí)能力度量得清楚、明白。 面試測(cè)的是應(yīng)聘者的真實(shí)水平，所以要讓對(duì)方說真話，如果問題有明顯的道德導(dǎo)向和傾向性，就很難避免應(yīng)聘者說假話，讓面試官無從度量。 2、題目本身的立場(chǎng)中性，不讓對(duì)方有說假話的機(jī)會(huì)； 題面上，不應(yīng)帶有道德、價(jià)值觀的傾向，不容易造假；同時(shí)，應(yīng)聘者很難揣測(cè)面試官的意圖，不知道測(cè)的是什么能力、面試官想聽到什么答案，沒有傾向性；即使是想往自己認(rèn)為“好”的方面回答，面試官也可以通過一步步追問甄別出來，是空有好的意愿，還是有實(shí)際、可操作的方法，讓應(yīng)聘者不得不誠(chéng)實(shí)地回答問題。 3、題目對(duì)應(yīng)聘者是公平的，不受經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、生活背景的限制5 評(píng)估不同人的能力并作出比較，題目本身應(yīng)該對(duì)不同的人是公平的，不能有偏向，如果題目中涉及一些專業(yè)知識(shí)如編程、軟件設(shè)計(jì)等，對(duì)相關(guān)專業(yè)的人就有優(yōu)勢(shì)，測(cè)評(píng)成知識(shí)而非能力了。 題目應(yīng)該充分考慮到“公平性”，讓不同專業(yè)、不同生活背景的大學(xué)生對(duì)題目情景既不陌生，又不致太熟悉，即使是看過、聽說過，也不能完全幫助他憑經(jīng)驗(yàn)在面試場(chǎng)上獨(dú)立解決我們的問題，必須在現(xiàn)場(chǎng)充分發(fā)揮自己的能力，讓面試官評(píng)估得準(zhǔn)確、清晰，可以做出判斷了，回答才算結(jié)束。 4、題目難度要適中，要留出可以追問高手的“出口”。 為了區(qū)分出人才的高中低水平，讓面試官有更加明確的度量依據(jù)，題目本身要有測(cè)量出不同水平的平臺(tái)。題目若太簡(jiǎn)單，就會(huì)失去“擇優(yōu)”的機(jī)會(huì)；題目如果太難，比如說問大學(xué)生“怎樣在一個(gè)月內(nèi)提高連續(xù)三個(gè)月下滑的營(yíng)業(yè)廳銷售業(yè)績(jī)”，又可能造成無從答起、信口編撰。 總體來說，好的面試題應(yīng)難度適中，讓每個(gè)答題者都有一定的解決方法和手段，但并不是回答一個(gè)方法就完成，題目本身含有許多追問點(diǎn)和新的刺激，只要應(yīng)聘者有招，面試官就有相應(yīng)的招數(shù)，來一步步探究答題者的真實(shí)水平。同時(shí)應(yīng)聘者的每一個(gè)回答都圍繞著題目要測(cè)評(píng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，面試官能輕松地針對(duì)答案作出可以量化的評(píng)價(jià)，最終區(qū)分出不同應(yīng)聘者的不同水平。 具備實(shí)戰(zhàn)型、速度型、度量型三大特色的情景案例題目，才是能夠真正實(shí)現(xiàn)為企業(yè)快速、準(zhǔn)確選出人才的可操作性工具。否則的話，無論什么面試題，也是手到擒來，復(fù)制容易，研者辛酸，用者無謂！ |
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研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊（四課程，詳見下表）
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理（SCRUM master）
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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2012-04-10 13:57:46