在企業(yè)內跨地域招聘或招聘崗位候選人較多的情況下，電話面試以其方便、成本低受到用人單位的青睞。那么如何進行電話面試呢？讓我們一起分享人力資源專家在電話面試三步曲中的實戰(zhàn)經驗。第一步：打電話前的準備工...
| 在企業(yè)內跨地域招聘或招聘崗位候選人較多的情況下，電話面試以其方便、成本低受到用人單位的青睞。那么如何進行電話面試呢？讓我們一起分享人力資源專家在電話面試三步曲中的實戰(zhàn)經驗。 第一步：打電話前的準備工作 首先要與招聘的一線經理面談以深入了解職位要求。一線經理要提供一系列針對性的問題，這些問題將用來詢問每一個候選人。會談的結果是一套篩選候選人的統一標準。在這一過程中請不要急于求成，因為它還有可能帶來額外的收獲。Rothman咨詢公司總裁說到，“與一線招聘經理討論要花費充足的時間，這樣可以讓他們感覺到你對職位要求的分析是投入的，這促使一線經理更加主動地配合招聘工作。” 每周進行高達50次電話面試的咨詢師Rothman，提醒我們在與一線經理討論時要注意搜集以下的信息： 1. 這個人需要管理其它人的工作嗎？如果需要，是通過哪一種方式？ 2. 你期望這個人的工作時間是多少？ 3. 在日常工作中，這個人應該是什么樣的表現。 4. 這個人與一線經理之間是什么樣的工作關系？ 5. 最初想把這個人分配的項目是什么？為了成功完成這個項目，哪些素質是候選人必須具備的？ 以下是著名人力資源專家在電話面試前準備工作時的實戰(zhàn)經驗： 1. 當用電話面試篩選技術類候選人時，人事經理Denyse Kovac在準備時喜歡讓一線經理在幾份簡歷中挑選合適的候選人，以其作為測試他們對候選人要求的一種方式。“我給他們一些簡歷篩選出最合適的人選，然后問哪些要求這些候選人還沒有滿足。” 2. Kovac 增加了比較有針對性的問題。“我會這樣問一線經理，上一任員工在工作中存在哪些問題？或如果從新開始，請描述理想的員工是什么樣子的”。 3. 人事經理Cindy Kohlbry說電話面試過程中要不斷反思自己。電話面試的目的是篩選應聘者，并且要介紹企業(yè)和職位以吸引應聘者。在篩選時要反思自己是否根據統一的標準去評價應聘者。在吸引應聘者時，要尊重應聘人員的時間，要避免那些無聊的問題。對那些符合資格的候選人，要充分利用時間去進一步考察他們的能力。 4. 在給應聘者打電話前，Kohlbry認為要花時間去了解候選人目前的或最近的雇主，還可以通過訪問他們公司的網站來了解，這些可以幫助你與候選人建立更好的聯系。 第二步：電話面試進行式 電話面談通常有10-20分鐘，如果面試官沒有預先對篩選標準進行排序，那么面試的大部分時間將會被浪費。許多面試官在電話面試中的第一個問題是期望薪資。“對這一問題的回答，我會做記錄，”招聘和福利經理Deanna Weik說，“它通常會讓應聘者心理緊張，我會明確指出我只不過不想浪費雙方的時間。” 一些HR專家喜歡循序漸進地問這類敏感性問題。人事經理Brea Douglas認為以這類“阻斷式問題”作為電話面試的開始太沒有人情味了。她認為電話面試是一個與個體建立關系的途徑，要給候選人留下公司良好印象。Douglas認為這樣做很重要，因為我們的原則是盡管他們不適合這個職位，但有可能與其它職位的要求是完全符合的。她說那些明顯不符合資格的候選人已經在簡歷篩選過程被淘汰。另外，還可以在電話面試前與一線經理討論并確定候選人的技術與能力的最低要求是什么。其它基本的排除性問題有：確認是不是意愿重新安置，愿意不愿意進行背景調查或藥物測試，以及可能的到任日期等等。 假如一個候選人明顯不符合要求，你想禮貌地盡快結束電話面試，該怎么做呢？記住，你可以讓這個候選人去申請另外一個職位，而且你要讓他們知道他們是受歡迎的。Kovac的解決辦法是：我還有最后一個問題要問，在對方回答完后，向他們解釋我們正在做最初的電話面試，如果我們還有其它問題會再打電話給他們。我不愿意告訴粗略的告訴他們是不合適的，因為他們很有可能在電話中和我辯解，我們之間的關系會被破壞掉。雖然這個人不是這個職位的合適人選，然而他們可能會適合未來空缺職位。 一旦這些排除性問題結束后，你會想問更多開放性的問題來考察候選人與職位和公司整體匹配程度如何。一些招聘人員更喜歡把這些問題留到下一輪正式面試時再問。Rothman告訴我們要想通過電話來篩選應聘者與公司文化的匹配是根本不可能的，但是通過電話可以更好地了解候選人，可以獲得更多在正式面試中可以深入探討的領域。 Rothman認為電話面試中缺少視覺線索可能有利于招聘人員選人。候選人在電話中會較少設防，人們會比面談時感覺到更加自由，很少保留或隱藏自己的想法。要不斷鼓勵候選人不斷的展示自己。有時我會在談話中有意停頓很長時間，候選人可能會假定我正在做記錄，通常我只是在等他們試圖打破沉默，開始說些什么以更好地展示自己。有時他們會突然說起一些令人驚訝的東西，這些東西不可能在面對面交談中出現。Kovac也同意這樣的說法，沉默對電話篩選來說是極好的手段。我試圖花費大量的時間去聆聽他們的談話，當我停止說話時有時會驚訝的發(fā)現我可以找到達許多個不合格點。 典型的電話面試是對話性的，它必須在很短的時間內引發(fā)最大量的信息。你要掌握談話的節(jié)奏和方向，得到你所羅列的所有問題的答案。盡量避免使用“是否”判斷問題，而是多問那些讓候選人思考的問題。通過這些問題，你會了解他們的自我認識程度以及對新工作的渴望程度。 比如，你可以從最普通的問題開始： l 請你簡要介紹一下自己和你的工作經歷。 l 這個工作最吸引你的地方是哪里？ l 你在什么樣的工作環(huán)境下工作績效最高？ 然后到一些針對性問題： l 請問你的上級主管/同事/下屬將會如何評價你的工作成績或工作態(tài)度？0 l 你認為你的老板對你最大的誤解是什么？ 候選人如何進行電話面試是可以被訓練的。Rothman說，如果一個職位需要高合作性人才，我會讓行政助手提前打電話給候選人以確定電話面試的時間，然后我將與行政助手討論這些候選人在電話中的表現。你會驚訝地發(fā)現有些人對行政人員的態(tài)度是粗魯的。這樣的候選人將會被淘汰。Rothman把這個技術叫做“污垢篩選”。 她還指出那些在客戶服務或市場領域工作多年的候選人能夠通過圓滑的談話來靈活處理電話面試中的問題，讓你無法判斷其真實想法或能力。對于這些人，我會變得更有攻擊性。我會突然發(fā)問，然后讓他們在很短的時間內回答，來不及思考我要考察什么。 同樣Rothman也會考察應聘者的誠信問題。必須讓候選人知道我可以隨時打電話給他們的前任雇主。我將會調查他們是否已經解雇或他們是否因故開除。我會禮貌地讓他們知道我是一個偵探，我將在某種程度上探明真相。他們必須有能力解釋任何雇用間隔等問題。如果雇主要求學術資格審查，我還會在這一階段告訴應聘者學術資格將會被審查。她笑著說這是有些候選人突然結束電話面試的原因之一。 第三步：總結匯報與后續(xù)工作 對于那些合適的候選人，Douglas謹記她的“銷售員”身份，試圖加強候選人對組織或職位的興趣。通常她會列舉一些事實，如我們公司在芝加哥25個最佳工作地點中排名第9。如果她感覺候選人有興趣了解公司的待遇，她也會主動談起。 如果你決定讓某一候選人進入下一輪正式面試，你要明確告訴他。你甚至當時就可以與候選人確定一個明確的面試時間。 你還需要和一線經理分享你的面試結果�？梢愿鶕煌年P系通過多種方式向一線經理總結反饋。有些招聘人員會起草一個詳細的備忘錄，有些通過非正式的電話或郵件來反饋。不管使用哪一種方式，要明確指出那些在正式面試中可對候選人進一步考察的東西。 記住，你的目標是盡量避免招聘過程中時間和精力浪費。招聘過程的每一步都可進一步完善但沒有招聘過程是完美的。有些不符合資格的人也許會進入下一輪的正式面試。但是這種現象伴隨著整個招聘過程，不單單是電話面試過程的局限性。 |
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2012-04-09 19:13:50