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你可能在高中時，做過職業(yè)分析測評--你還記得吧，就是那種指示你會樂于做會計，或者一個森林護林員。當你申請一份工作時，你可能也做過了人格評估，就是問你對于如“我有時覺得累了”或“我認為將辦公室的鉛筆帶回家沒問題”這類陳述有多少會同意。

但怎樣透過玩視頻游戲來衡量你的能力？

一些公司認為你如何玩視頻游戲可以預示你在某些工作上做的好壞。荷蘭皇家殼牌公司使用名為“地牢涂鴉”以及“芥末服務員”的游戲幫助決定是否資助小型項目開發(fā)潛在的重要經(jīng)營理念。這一測試是由游戲開發(fā)商Knack開發(fā)的，被證明預測成功方面非常好。

你在虛擬世界里提供壽司的能力，可以預測你向石油公司提出絕妙建議的能力，這讓人感覺有點不安。一方面，這對公司是太好了。漢斯哈英格在荷蘭皇家殼牌公司運作游戲變更者項目，他告訴《大西洋》說這讓他將想法壓縮掉了80%。這一來可以節(jié)省公司大量的金錢和時間。當然，它也讓80%的人的夢想大幅壓縮。 

可口可樂是另一個使用測試指導招聘的大公司。他們的團隊得出結論，被測試認證后的行為能力狀況是取消候選人資格的理由。

不是每個人都贊同這個方法。人力資源專家Rory Trotter表達了他對將測試作為撇棄一個求職者的最終標準的擔憂。他警告說，可能會存在混雜變量(例如，如果考生生病了)。人們往往傾向于按照他們認為該公司希望他們回答問題的方式去回答，而不是自己真正本心的回答。他講述了下面這個故事:

曾經(jīng)有一位經(jīng)理向我講述一個故事，他的老板基于一個內部測試批評他的“錯誤”的人格類型。經(jīng)理隨后重做這一評估，這一次他玩弄游戲系統(tǒng)以獲得老板所期望于他的人格類型得分。后來，他對他的老板說，“現(xiàn)在高興了?”

此外，你需要擔心公司使用不是為了評估應聘者的測試來評估應聘者。我和雪莉海尼聊天，她是常用的邁爾斯布里格斯性格測試方面的專家。我問她將此測試用在招聘上。她強調，這個測試不應該作為招聘的工具，而應該作為一種幫助促進公司內部溝通的工具。

無論是個性文檔或視頻游戲，這些測試可能是未來招聘上的潮流，但變化可能來的很慢。目前，大部分招聘決策仍基于傳統(tǒng)的面試。但是如果下次你申請一份工作時，他們給你一臺平板電腦，并要求你開始向虛擬客戶提供虛擬壽司的話，你也不要被嚇壞了。