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    1、不負(fù)責(zé)任地派出資料收集者實施活動；

    2、在面試安排上時間與人數(shù)的失衡，也難以詳細(xì)了解求職者的真實能力；

    3、避免從面試人主觀意念出發(fā)事先設(shè)計已有自我標(biāo)準(zhǔn)答案的一些問題，特別是偏題的問題，讓應(yīng)聘者左右為難，而面試人沾沾自喜，從而妄下定論，求職者“A” 能力不行，但是“B”、“C”——能力如果正好能彌補您組織中管理的不足，豈不放掉一個優(yōu)秀人才；再好的人力資源主管您都不是企業(yè)各職能部門管理的專家， 特別是專業(yè)技能的考核，不能籠統(tǒng)代之；同時，企業(yè)人力資源主管應(yīng)明確的是，用人之長，人盡其才盡其能足矣，正如“海爾集團”張瑞敏所言：就單個員工而言， 海爾員工并不比其他企業(yè)優(yōu)秀，但能力互補，具有良好團隊合作精神的“海爾團隊”在工作上確是無堅不摧的，我們的企業(yè)發(fā)展尤其需要團隊的力量，而不需要太多 的“剩人”——剩下您一個人！這也正是企業(yè)管理中組織設(shè)計與人員配備的基本要求。

    4、避免慌亂與太忙。

    5、總是打斷談話。

    6、挑選自己主觀想聽的聽，或者進入“像我”的誤區(qū)，要抱著很平和的心態(tài)。

    7、忽略非語言的信號，注意觀察有沒有與他說話顯得很不一致的地方。

    8、避免在傾聽時就給予對信息的處理，記住內(nèi)容就好了。

    9、合理控制面談速度，如果遇到滔滔不絕的人，可以通過我們的肢體語言給予暗示，不要粗暴打斷交流。

    10、面對性格極其內(nèi)向的人，可以暫時打斷他，我們暫時不談這個問題了，但如果這個問題很重要，可以隔段時間以后再發(fā)問，或者把責(zé)任拉歸自己，也許我沒有講清楚等，給予更多的時間考慮。