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　　背景調(diào)查的方法

　　一、調(diào)查前準備

　　1、面試環(huán)節(jié)的準備

　　背景調(diào)查不能和面試割裂開，調(diào)查前的準備在面試過程中就應(yīng)該開始。

　　● 首先盡可能取得應(yīng)聘者的背景調(diào)查許可;

　　● 通過應(yīng)聘者取得調(diào)查對象的聯(lián)系方式和部門、職務(wù)等基本信息;

　　● 通過應(yīng)聘者了解目標企業(yè)的企業(yè)文化、其所在部門的團隊風(fēng)格、主管的性格特征。

　　2、調(diào)查開始前的準備

　　● 對目標企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模及近年的發(fā)展情況進行初步調(diào)查，取得該企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的大致信息;

　　● 盡可能與調(diào)查對象取得聯(lián)系，確定拜訪的時間。

　　二、面談的內(nèi)容

　　面談的內(nèi)容是根據(jù)面談對象來確定的，一般來說，進行背景調(diào)查會拜訪目標企業(yè)的人力資源主管和應(yīng)聘者的直接上級，對這兩個對象應(yīng)了解不同的內(nèi)容：

　　1、人力資源主管

　　與人力資源主管的溝通，重點在于實證，應(yīng)該注意從專業(yè)角度進行，挖掘定量的、標準化的數(shù)據(jù)、指標。主要內(nèi)容包括：

　　● 求證簡歷的真實性;

　　● 應(yīng)聘者以往經(jīng)歷、績效、獎懲記錄;

　　● 通過具體事例考察應(yīng)聘者的個人品質(zhì)、優(yōu)缺點;

　　● 應(yīng)聘者所在團隊的情況;

　　● 探索目標企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，體會該企業(yè)的用人偏好，從側(cè)面可以反映應(yīng)聘者的性格傾向。

　　2、直接上級

　　對應(yīng)聘者直接上級的訪談，重點在于發(fā)掘，可以減少公事公辦的味道，通過非正式訪談的方式獲得信息。主要內(nèi)容包括：

　　● 更真切地了解應(yīng)聘者在日常工作中表現(xiàn)出的性格特征、潛質(zhì)、優(yōu)缺點;

　　● 在部門內(nèi)部的具體工作成績;

　　● 在職期間的成長路線;

　　● 管理此人應(yīng)注意的地方;

　　● 如果可能，參觀應(yīng)聘者曾經(jīng)的工作環(huán)境。

　　三、面談的技巧

　　1、見到目標人選的技巧

　　如果不能提前聯(lián)系到目標人選，就直接前往調(diào)查企業(yè)，若門衛(wèi)拒絕引薦，則要求門衛(wèi)通過電話與其聯(lián)系，同時接過電話獲得直接溝通的機會。此時應(yīng)該注意以下幾點：

　　● 交流時字正腔圓、不卑不亢;

　　● 通過自信、驕傲的語氣增加對方的敬重感;

　　● 對方對于同行業(yè)間的交流同樣有需求，站在提供交流機會的角度上，使對方懷有感激、羨慕的心情。

　　經(jīng)過這樣一輪攻勢，多數(shù)企業(yè)的HR都會欣然邀請你進入公司進行面談，下面來說一下面談的技巧。

　　2、面談的技巧

　　● 面談雙方是平等交流的關(guān)系，能夠進行面談式的背景調(diào)查，這種鉆研的精神就已經(jīng)另調(diào)查對象所折服了，使其會樂于進行這樣的面談;

　　● 訪談對象其實也有交流的需求，通過滿足其好奇心來逐步深入訪談話題;

　　● 交談過程中時刻保持謙虛的態(tài)度，可采用適當?shù)挠谜Z來引導(dǎo)對方深入思考，如“不好意思耽誤您這么長時間，能再請教一個問題嗎?”、“怪不得您公司發(fā)展的這么好，您還有其他的心得嗎?”等。

　　四、背景調(diào)查的結(jié)論構(gòu)成

　　● 根據(jù)人才考察的概念，背景調(diào)查所得到的的信息應(yīng)該整理為一下三個部分：

　　● 應(yīng)聘者個人技能的發(fā)展情況;

　　● 原企業(yè)對應(yīng)聘者的個人素質(zhì)評價及發(fā)展判斷;

　　● 結(jié)合離職原因判定應(yīng)聘者的隱性職業(yè)規(guī)劃。

　　背景調(diào)查既是對應(yīng)聘者素質(zhì)的再一次考察，又是一次提升自我的機會，無論對方接待是否熱情，都應(yīng)該懷揣一顆感恩的心，珍惜這個交流的機會。在調(diào)查的同時，調(diào)查者也代表著本企業(yè)的形象，言談舉止間也應(yīng)該注意給對方留下良好的印象。