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對于一件事情，有人說好就有人說不好，人才測評也不例外，有的企業(yè)在使用它的時候收到了很不錯的效果，然而有一些企業(yè)利用它之后覺得效果很不好，這就造成目前人才測評使用上的兩個極端。

一、人才測評最有用

通常來說，這類企業(yè)在使用人才測評之前也是存在一定顧慮的，但是在使用之后忽然發(fā)現(xiàn)它對企業(yè)管理的作用真是非常的好，尤其是在人才招聘和員工選拔方面，不說具備決定性的作用，但是卻非常直接而且準(zhǔn)確的為企業(yè)提供了相關(guān)方面的參考依據(jù)。因此在這種情況下部分企業(yè)的HR人們就開始宣揚人才測評如何如何有效，如何如何有用等。

眾所周知，結(jié)合人才測評的含義不難看出，它的存在本身也是建立在一定科學(xué)依據(jù)的基礎(chǔ)之上，因此它對企業(yè)管理所起到的作用應(yīng)該是可以作為參考的，尤其是在人才招聘方面，畢竟我國一些大型的企業(yè)已經(jīng)長期使用過了，但是這并不代表就可以完全信任。有用是有用，在有用上走極端也是錯誤的。

二、人才測評不可靠

由于人才測評在我們國家的應(yīng)用剛剛起步，但由于國內(nèi)心理學(xué)的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑，甚至有一種被欺騙的感覺，這在部分企業(yè)身上表現(xiàn)的特別明顯。

本來就不是非常了解人才測評，誰知在使用之后更是有點“忙中添亂”的感覺，這會讓一些企業(yè)的HR人員感到很氣憤，以此這時候關(guān)于人才測評不可靠的言論又會甚囂塵上。其實關(guān)于這些都是正常的，畢竟本身人才測評在我國的發(fā)展就不是很成熟。

就像一款手機或者電腦一樣，它總會有自身的優(yōu)點和缺點，要么是配置高端但是待機時間短，要么是功能全面但是價格偏高，想要十全十美確實是有些困難的。因此總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)建議企業(yè)管理者在人才測評的使用上要保持一顆平常心，不能過分的去追求非常準(zhǔn)確的效果，這本身就是不現(xiàn)實的，畢竟它也只是一款軟件而已。