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　松下幸之助曾說過：“企業(yè)最好的資產是人”。人才戰(zhàn)略已經成為當今世界的核心競爭力之一。擁有優(yōu)秀的團隊，才能最大化地利用資源，發(fā)揮更大的生產力。而公司的中高層等核心人才素質高低，更是決定了公司未來發(fā)展的走向與命脈。

　　然而，隨著求職競爭壓力的加大，不少求職者為了提高自身對招聘企業(yè)的吸引力，會在簡歷或面試過程中夸大甚至虛構背景資料，以便能求職成功，或期待獲取更好的職位、更高的收入。

　　據國內知名獵頭公司尚賢達（http://www.sunsharer.cn）的一份抽樣統(tǒng)計數據顯示：目前在市場上流通的人才簡歷，“注水”或“美化”行為相當普遍，約為55.9%的求職簡歷均在不同程度上進行了“注水”或“美化”處理。處理方式主要有以下幾種：1、虛增薪酬，包括基薪、提成、獎金、補貼、股權、期權等；2、夸大工作業(yè)績，如工作成效、項目背景；3、虛報任職背景，如公司背景、層級背景、崗位背景；4、虛報任職時間，如延長任職時間，或是隱去時間較短的工作經歷；5、擴大管轄范圍，如管轄職能、管理輻度、管轄深度；6、虛報離職原因，如關系到能力、業(yè)績不足、關系處理不當等原因，或是勞動爭議、過失、處罰、違規(guī)、違法、解聘、裁員、開除等因素時；7、虛構教育培訓經歷，如捏造專業(yè)培訓經歷、學歷，或是注水學歷如不被教育部門承認的“洋學歷”，或以培訓代學歷；8、隱瞞不良誠信記錄，如極少數存在竊取商業(yè)機密、隱瞞兼職、違反競業(yè)禁止約定、與客戶私下交易、受賄。其中，不同程度地虛增薪酬、夸大工作業(yè)績、虛報任職時間的情形尤為普遍，平均都分別達到了55%以上。（見圖一）

圖一尚賢達對人才簡歷造假內容的抽樣統(tǒng)計表

　　另一方面，求賢若渴的企業(yè)比較容易或因急生錯，或因為沒有專業(yè)的人才測評團隊，或缺乏專業(yè)的測評工具、調查渠道、評估手段等，可能最終招聘來的人才在能力、素質、道德品質、個性特征和工作表現等等方面，與當初簡歷或面試時的展現情況大相徑庭。特別是，當這種情形發(fā)生在一些核心關鍵崗位上時，可能會給企業(yè)帶來比較嚴重的潛在風險，如企業(yè)資源浪費、直接經濟損失、團隊不穩(wěn)定、企業(yè)文化受損、市場機會喪失、品牌形象損害等等深遠影響。

　　尚賢達獵頭項目總監(jiān)KANCE向記者分享了這樣一個案例，某科技股份有限公司自行招聘了一位新的財務總監(jiān)，該總監(jiān)入職半年后，有接到供應商對他在貨款支付方面存在吃拿卡要的投訴，當公司準備著手進行調查時，該總監(jiān)聞風而逃，隨之不翼而飛的還有客戶打給公司的一筆金額不小的采購款。公司隨后報案，盡管公安部門也已接手立案，但該事件對公司造成的慘重損失以及消極影響卻是一時難以彌補的。在事后了解到該財務總監(jiān)姓名后，尚賢達的獵頭顧問在其內部人才庫中進行了檢索，發(fā)現此人其實早已在其人才數據庫中被列為了黑名單，原因是“因財務違規(guī)被***公司開除”。如果當初該公司在雇用這位財務總監(jiān)時，是通過正規(guī)有實力的獵頭公司進行推薦的，或是在錄用之前進行了周密有效的員工背景調查，這種損失其實完全可以避免。

　　背景調查(Background Check)一般是指企業(yè)、特別是獨立專業(yè)機構，為了提升招聘、用人的針對性和成功率，依托權威數據源、通過合法的途徑和方式，對被調查人提交的個人背景信息進行核查、比對并形成背景調查報告的過程。

　　在談到員工背景調查的功能時，尚賢達獵頭的KANCE進一步介紹說，背景調查一般是在候選人同意接受背景調查的前提下，核實候選人信息的真實性、可靠性，去偽存真，去蕪存菁，以有效降低企業(yè)各種招聘風險、用人風險甚至經營風險，降低企業(yè)人力成本和運營成本，提高運營效率；而非偵探似的挖掘個人隱私，在雞蛋里挑骨頭，求全責備。嚴格來說，人才背景調查可以在以下五個方面起到顯著作用：

　　一是去偽存真功能。市場上的大部分簡歷客觀上都存在不同程度的“化妝”，面試過程中候選人一般也大多會傾向于夸大或美化過往履歷和自身特質。雇前背景調查一方面能有效篩去簡歷中的雜質，擠去水分；另一方面，更重要的是為了證實候選人的優(yōu)秀部分，消除懷疑，利于真正做到疑人不用，用人不疑，從而更放心、更高效實現人盡其才。

　　二是人才評價功能。簡歷和面試的有效性，很大程度上取決于面試者和應聘者之間的測評經驗、專業(yè)、智力的博奕，而且會受很多客觀、主觀不確定因素影響，難免一葉障目、以偏概全。通過多維度、多對象的背景調查，能對候選人的過往背景和表現做到最大化的還原和再現，相應的人才評價也更客觀、更全面、更深入。

　　三是人崗匹配功能。垃圾是放錯了地方的寶貝，庸才是放錯了位置的良才。企業(yè)要的不僅僅是優(yōu)秀的人，更要合適的人。一方面要求應聘者達到崗位所要求的能力、背景等硬性條件，另一方面還要求其做事風格、價值觀、性格特質、品質德行等軟性條件與企業(yè)文化吻合。背景調查可以對應聘者作出更正確的評價，能最大化地進行人崗匹配。

　　四是降低風險和成本功能。通過背景調查，可以有效降低企業(yè)招聘和用人過程中的勝任力風險、法律風險、職業(yè)操守風險、機會風險和經營風險。通過有效提升招聘和用人的成本率，能更好地降低企業(yè)整體招聘成本、試用期成本和機會成本。

　　五是市場立信功能。數據表明，經過招聘的每一個環(huán)節(jié)，篩選過后的簡歷和候選人信息的可信度都會明顯逐步提高，尤其是經過背景調查之后（見圖二）。很大程度上，背景調查的廣泛應用，以及通過背景調查建立起的人才信用檔案，可以有效抵制職場誠信缺失的行為，也可以使企業(yè)能更客觀地評價人才，使更多優(yōu)秀者脫穎而出，從長遠來看，可以對職場環(huán)境起到凈化和規(guī)范作用。

圖二簡歷信度效果對比（初始簡歷、篩選簡歷、初試、復試、背景調查）

　　記者了解到，員工背景調查服務在歐美等發(fā)達國家企業(yè)中，已經得到了非常普遍的應用，80%以上企業(yè)會在招聘中加入背景調查這一關，特別是通過專業(yè)的背景調查機構進行，或是在委托獵頭公司尋獵人才過程中進行。

　　相比較而言，國內企業(yè)卻對員工背景調查普遍重視不足，據尚賢達獵頭的抽樣統(tǒng)計數據顯示，目前國內企業(yè)在自主招聘過程中存有背景調查環(huán)節(jié)的比例僅為5.7%，而且其中78%以上只針對管理層或關鍵敏感職位進行。企業(yè)招聘過程中背景調查比例如此之低，主要原因在于：

　　第一、認識問題，對員工背景調查缺乏了解認識，不知道進行背景調查的重要性和必要性；

　　第二、人才問題，背景調查是一項專業(yè)性很強的工作，大多數企業(yè)沒有相應的專業(yè)背調人員，不知從何著手、如何進行，少數企業(yè)的招聘專業(yè)人員可以兼作背調工作，但專業(yè)性仍有很大不足，背景調查的效度有限；

　　第三、周期問題，很多企業(yè)招聘壓力很大，人才需求量多時緊，而做一個候選人的標準背景調查，一般要有3-5個工作日，很多企業(yè)時間等不及；

　　第四、成本問題，除了上述時間成本外，還有相應的人力成本、辦公和信息成本支出，誤以為相應成本過高，殊不知不做背調可能造成的整體經濟成本、機會成本和各項風險更高；

　　第五、資源問題，背景調查涉及較多的信息渠道，需要很強的信息獲取、過濾、整理、分析能力和相應資源，少有企業(yè)能夠進行有效配置。

　　值得慶幸的是，目前國內企業(yè)在背景調查方面的意識正在不斷增強，除了像尚賢達這樣的正規(guī)獵頭公司之外，也出現了專業(yè)的第三方背景調查機構，從而給國內企業(yè)提供了更多的專業(yè)化調查背景渠道和選擇。實力可靠的背景調查專業(yè)公司，不僅擁有龐大的數據庫、專業(yè)的調查人員，還會采用豐富多樣、合法合規(guī)的調查手段，可以憑借高質、高效的服務滿足企業(yè)的背景調查的需求。

　　以國內權威的員工背景調查第三方專業(yè)服務機構——鑒賢背調網（http://www.realme.com.cn/）為例，該公司在法律允許的范圍內為企業(yè)核查員工各種背景信息，不僅提供了中高級人才雇前背景調查，還有員工雇中風險評估（包括勝任力、誠信度、穩(wěn)定性等）、離職人員跟進調查（包括離職人員競業(yè)禁止、技術侵權、泄密違約等項目）、投資并購HR盡職調查（股權投資機構分析、人力數據背景、體系背景、風險背景）等。既有標準化的背景調查套餐項目，也有定制式的項目調查，滿足了不同層次不同內容的背景調查需求。憑借著鑒賢背調網專業(yè)顧問的人力資源專業(yè)背景、良好的人才測評訓練、高效的調查渠道和嚴謹的操作流程，其背調的準確率、時效性都非常高，在業(yè)內享有良好的口碑。記者了解到，能提供這種360度整體解決方案的第三方專業(yè)背景調查機構，目前在國內為數不多，這一領域在國內仍有較大的發(fā)展空間。

　　在當前人才市場不夠規(guī)范、網絡招聘難免泥沙俱下、職場信用普遍缺失的情況下，背景調查是企業(yè)招聘和用人過程中不可或缺的關鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)防范人力資源風險和經營風險的手段，也是企業(yè)人才招聘使用、發(fā)展轉型升級和凈化社會人才環(huán)境的重要護城河。