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內(nèi)部招聘的有效方法及分析
知識(shí)庫 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 884 2012-04-09 17:28:22

（一）晉升　　通過組織內(nèi)部晉升來招募人員有幾個(gè)理由。一是組織內(nèi)部的雇員更有能力勝任空缺的職位。即使有一些工作看起來很平常，卻需要那些熟悉組織人員、工作程序、政策以及組織特性的人去做。二是雇員會(huì)感到...

（一）晉升

　　通過組織內(nèi)部晉升來招募人員有幾個(gè)理由。一是組織內(nèi)部的雇員更有能力勝任空缺的職位。即使有一些工作看起來很平常，卻需要那些熟悉組織人員、工作程序、政策以及組織特性的人去做。二是雇員會(huì)感到更穩(wěn)定，而且愿意把其長遠(yuǎn)的目標(biāo)與組織聯(lián)系在一起。在組織內(nèi)部進(jìn)行有效的晉升可以激勵(lì)雇員更好地工作。從時(shí)間和金錢兩個(gè)方面來看，內(nèi)部晉升更為經(jīng)濟(jì)。

　　與此相比，企業(yè)進(jìn)行外部招募的費(fèi)用則很高。對(duì)一個(gè)公司來說，而且，新雇員通常會(huì)提出比公司同等級(jí)別雇員更高的薪水要求。結(jié)果是，如果新雇員工作表現(xiàn)不如預(yù)期的那樣優(yōu)秀，就會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有雇員的不滿。另外，晉升的激勵(lì)作用也會(huì)隨之消失。

　　內(nèi)部晉升政策的缺點(diǎn)在于可能挑選不到最勝任工作的人，而且還會(huì)帶來內(nèi)部沖突、以及目光短淺等弊病。如果一個(gè)組織有內(nèi)部晉升政策，它必須對(duì)候選人進(jìn)行鑒定，篩選并施加壓力。在組織發(fā)展迅速的時(shí)候，幾乎每名雇員都會(huì)得到晉升而不重視其任職資格。因?yàn)楫?dāng)時(shí)組織面臨管理人員的短缺�？焖俚陌l(fā)展可能會(huì)暫時(shí)掩蓋管理上的不足，但當(dāng)公司的增長率下降時(shí)就會(huì)出現(xiàn)管理者剩余的現(xiàn)象，此時(shí)，這些管理者的無能便暴露無遺了。

　　基于以上優(yōu)缺點(diǎn)，大多數(shù)組織使用內(nèi)部晉升與外部招募相結(jié)合的方式。許多組織希望從一些特殊渠道獲得特殊類型的雇員，例如從外部雇用接受過高級(jí)培訓(xùn)的專家和一些高水平管理人員。

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　　從內(nèi)部招募人員的另一個(gè)辦法是進(jìn)行職務(wù)調(diào)動(dòng)而不是晉升。職務(wù)調(diào)動(dòng)通常很重要，它能為雇員提供一個(gè)更廣泛了解組織的機(jī)會(huì)，這對(duì)今后的晉升是至關(guān)重要的。因此，職務(wù)調(diào)動(dòng)可以為組織提供內(nèi)部或外部的求職者。最近的趨勢(shì)表明，無論晉升還是調(diào)動(dòng)可能都不再像以前那樣具有吸引力了。在加拿大，500家大公司中大約有60％的公司使用這種辦法重新安置雇員。

　　在組織內(nèi)部晉升或調(diào)動(dòng)候選人的一個(gè)主要問題是以資歷還是業(yè)績作為標(biāo)準(zhǔn)尺度。工會(huì)常偏重于以資歷作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提拔或調(diào)動(dòng)，而組織常傾向于能力方面的考察。有時(shí)晉升的標(biāo)準(zhǔn)里帶有個(gè)人偏見的，特別是對(duì)那些中層或高層的管理職位來說更是如此。由于很難讓這一標(biāo)準(zhǔn)具有法律依據(jù)，許多組織利用管理評(píng)價(jià)中心的測試結(jié)果來取代個(gè)人印象和個(gè)人判斷。

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　　職務(wù)調(diào)動(dòng)通常是永久性的，而工作輪換往往是臨時(shí)性的。工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。例如，加拿大魁北克省的一些醫(yī)院目前實(shí)行了一些政策，定期對(duì)在急救室等高度緊張環(huán)境工作的護(hù)士與其他病房的護(hù)士進(jìn)行輪換。工作輪換也可以作為職業(yè)生涯管理與設(shè)計(jì)的一個(gè)部分。

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