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    你被錄用了,但是一年以后再來上班吧 !

　　在美國,許多行業(yè)都很流行“斜坡式計劃”招聘新的人才,以確保在經(jīng)濟好轉后公司能開足馬力發(fā)展——給新招聘的員工一個延遲的上崗日期,使他們有半年或1年的時間去旅游或從事公共服務工作。這一方法受到了許多咨詢公司、律師事務所和銀行的歡迎。比如,美瑞士信貸銀行會給新員工一次性支付約半年的薪水,而新員工必須同意1年以后才開始走上工作崗位,也有一些公司不支付任何薪金,只提供一些其他的選擇。

　　美國：求職者自行篩選
　　I Love Rewards是美國一家咨詢公司,最近該公司的9個空缺職位接到了1200份求職申請。

　　I Love Rewards并沒有瀏覽每份簡歷,而是向每位求職者發(fā)了一封電子郵件,對求職者有意謀求公司職位表示感謝,并請他們參加在多倫多的一次開放參觀活動。結果只有400名求職者到場。公司首席執(zhí)行長蘇勒曼說,這等于讓他們自己篩選,縮短了篩選程序。

　　這種做法與眾不同,但卻很有效率,因為你可以排除那些并不是非常熱衷的求職者。

　　德國企業(yè)：需要會下廚做飯的面試

　　為了找到那些不拘一格的人才,德國人也開始考察應征者的觀察力、創(chuàng)意和組織能力,為此,越來越多的德國公司將應征者送入“招聘廚房”。

　　德盛銀行的一位主管史蒂芙女士說:“我們的業(yè)務需要3名高級人才,便從應征者中挑出8人,然后要求他們一起下廚做一頓飯。”她選擇了一份菜單,包括意大利燴飯和雞胸肉,然后讓這些應征者一起做菜。她說,這是考核人才的全新方法,它與一般的面試方式截然不同。

　　德國有名的人力公司“天才網(wǎng)絡”,已在法蘭克福總部建造了一間“招聘廚房”,專門為客戶挑選應聘人才。公司的行銷主管納特高說,廚房是最能考驗高級主管人員技巧的地方。他還說,這是一種了解應征者的可靠方式,傳統(tǒng)的考驗人才方法可以了解一個人的理論知識,但在廚房里,更可以看出他的執(zhí)行能力。

　　招聘時,在經(jīng)過傳統(tǒng)的方式過濾后,他們會請最符合要求的前10名到“招募廚房”考試。招聘公司的人力資源經(jīng)理每次都會到場觀察,并評估入圍者的鑒別力、創(chuàng)意、團隊運作技巧等。

　　韓國：入圍者需跑步
　　韓國一家公司招聘新員工,在經(jīng)過數(shù)輪面試之后,還要進行“體測”,面試場面乍一看還以為是跑步比賽。這家韓國公司在首爾徽慶洞一家健身中心對新職員進行了第三輪面試。面試者在跑步機上跑30分鐘,然后面試官依據(jù)面試者的體力評分進行選拔。

　　日本：小學成績好不好是重要標準
　　日本一家機械企業(yè)的招聘方式是讓應聘者輪流朗讀準備好的文章,通過對應聘者朗讀的思考過程、聲音大小和朗讀內容來判斷應聘者的素質。他們認為,說話聲音大的應聘者有更強的自信心和工作能力。

　　更有一家日本企業(yè)要求面試者在繁華地帶口若懸河地高聲演講,聲音要讓百米開外的人都聽得真真切切。這不是開玩笑,考官大人會在距應試者100～150米左右的地方傾聽應試者的演說,來考察應試者的心理承受能力和拓展精神。嗓門太小者肯定被淘汰。

　　另外,這家重視創(chuàng)新的企業(yè)不止要看應聘者的學歷和大學成績,連應聘者小學的成績也不放過。理由是,他們認為應聘者的學識和品行也是公司重視的方面,小學成績恰恰是體現(xiàn)人學識與品行的鏡子,小學成績好意味著應聘者從小接受良好的教育,那么長大后也會是棟梁之才。

　　這家機械企業(yè)的招聘者還比較中意字跡潦草的人員,因為邊思考邊答題的人將更具有創(chuàng)新意識和進取心;而那些字跡干凈的應聘者,只能是嚴肅刻板的人,只能勝任一些不用創(chuàng)造的工作。

 

　　澳大利亞：出機票、提供面試費用
　　澳大利亞和新加坡趁著金融危機的機會去國外網(wǎng)羅人才。為吸引國外人才,他們制定了許多優(yōu)惠政策,為求職者提供面試的交通費用就是其中之一。一般來說,用人單位看完求職者的簡歷或推薦信后,如果滿意,就會及時發(fā)出面試通知。對那些身在外地的求職者,用人單位往往會主動打電話聯(lián)系,通過交談確定是否需要面試。確定面試后,用人單位不僅會負責飛機票、出租車費等,還會派專人去機場接送。