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　企業(yè)管理一般分為個人化管理和組織化管理兩大類情況（我有專門論述個人化管理和組織化管理的文章），對人力資源總監(jiān)的知識能力結構有不同要求，企業(yè)的人力資源管理又分為三個階段：1、人事管理階段，把員工當作業(yè)務的附屬品，工作狀態(tài)是員工進出、存檔、發(fā)工資等，許多中小企業(yè)都是這樣；2、人力資源管理階段，企業(yè)開始實行組織化管理（計劃預算、流程、考核等），應用人力資源各種專業(yè)技術方法參與企業(yè)管理；3、戰(zhàn)略的人力資源管理階段，企業(yè)組織化管理和戰(zhàn)略管理日趨成熟，人力資源負責人在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中起到關鍵作用，人力資源管理對戰(zhàn)略發(fā)展起到決定性支撐作用；

　　中國企業(yè)管理水平很低，對人力資源管理的認識和專業(yè)應用也很粗淺，70%的企業(yè)處在第一階段，或有第二階段的形式，沒有實質，25%處于第二階段，5%的企業(yè)處于第三階段。

　　我們找了6家獵頭公司幫我們介紹中高級管理人員，我談談招聘人力資源總監(jiān)的經驗體會，其中有一些需要規(guī)避的陷阱和識別的假象，供大家思考。

　　我?guī)ьI的企業(yè)正在組織化管理的提升過程中，對招聘人力資源總監(jiān)崗位的要求：1、熟練掌握人力資源各種專業(yè)技術，能指導教授下屬專業(yè)技術方法；2、在組織化管理（計劃預算、流程、考核等）的企業(yè)工作過，有參與管理體系建立完善的實踐經驗；3、通曉人性，對人的本性和優(yōu)缺點有研究，并有管理人的心得體會；4、具有領導力、影響力，能整合企業(yè)人力資源（老板、董事、高級經理，中基層經理），能推動人員觀念轉變和組織變革；

　　我面試人力資源總監(jiān)的方法，先讓候選人講述他/她是如何做人力資源工作的，我隨時插話，把話題引向深入，我目的是搞清楚他/她到底是怎么做人力資源工作的，在人力資源工作中擔當什么角色，掌握了什么人力資源管理工具方法，積累了什么人力資源管理能力，是否具有對人的洞察力，如何管理下屬，如何運用人力資源管理工具方法解決企業(yè)難題，如何處理企業(yè)里的復雜的人際關系，如何與老板/總經理的關系處理，如何克服企業(yè)中的困難/難題推動人力資源管理完善發(fā)展。經過面試者的回答中，我就能知道了這個人在人力資源管理方面的基本能力。

　　通過面試過程我發(fā)現(xiàn)：50%的人選或者擔當過人力資源經理/總監(jiān)/副總等職務，多屬于經驗型管理、沒有用過/掌握現(xiàn)代管理工具的經驗，是水貨；或者是簡歷由個人編造或獵頭公司包裝，是假貨；30%是擔當過人力資源經理/總監(jiān)/副總等職務，對專業(yè)技術津津樂道，以為自己能力高強，憑借專業(yè)技術就能勝任人力資源總監(jiān)職務，忽視人和文化的可變因素，不懂得做高級管理者；15%是擔當過人力資源總監(jiān)/副總等職務，在以前的企業(yè)有過較好的業(yè)績，輕視企業(yè)文化因素，照搬原有經驗和方式，認為只要掌握絕對權力就能快速提升新企業(yè)管理水平和業(yè)績；5%是擔當過人力資源總監(jiān)/副總等職務，有專業(yè)技術能力、有一定領導經驗，對文化應變有心得體會，但對地域文化和企業(yè)文化有偏好；

　　我從6家獵頭公司提供的候選人中面試十幾位，基本合格的有三位人選，從中為商業(yè)集團招聘到了人力資源總監(jiān)。有人質疑：憑什么你經過這么簡單的流程和方法就能判斷人力資源總監(jiān)的能力呢？流程形式雖簡單，但也要花費2-3個月的時間，越是你看中的人選，越要多花時間交流，要不止一次請他到企業(yè)里來考察面試；更多的是憑著我二十多年的企業(yè)實踐和管理經驗，雖然還不能確保他就一定能融入企業(yè)文化，達到企業(yè)預期的目標，但是有百分之八十的成功可能性，其他的只有在實踐中印證了。