很多企業(yè)的招聘總是處于無序狀態(tài)，特別是一些發(fā)展中企業(yè)，由于發(fā)展速度快，用人需求大，同時又存在著人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。這些問題直接導(dǎo)致了企業(yè)用人部門和人力資源部門之間的矛盾，形成了管理的內(nèi)耗，嚴(yán)重地影響到了團(tuán)隊建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展。
那么，如何才能有效解決企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)中的招聘問題，幫助企業(yè)高效建設(shè)人才團(tuán)隊，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求呢？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于掌握影響招聘工作的重要因素，具體來說有以下幾個方面：
編寫職位說明書，明確用人標(biāo)準(zhǔn)
如何引進(jìn)需要的人才，是企業(yè)發(fā)展中一個至關(guān)重要的問題。很多企業(yè)將團(tuán)隊建設(shè)中人才的招聘簡單地認(rèn)為只是人力資源部的事，招什么人，在許多發(fā)展中的企業(yè)用人部門就一句話，最后就等著用人。其實，人力資源部在用人部門都還沒有想清楚的情況下，是無法為其招到合適的人的。但有的招聘者缺乏招聘經(jīng)驗，就例行公事的寫一些招聘用人標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布信息等著應(yīng)聘的人投遞簡歷，最后無奈在招聘中因為用人標(biāo)準(zhǔn)不明確，浪費了大量的時間成本，從而也影響到招聘的效率。所以，人力資源部的招聘部門在接到招聘計劃后必須要求用人部門編寫職位說明書，明確用人標(biāo)準(zhǔn)。而在用人部門編寫職位說明書時，人力資源部門要與之進(jìn)行良好的溝通，不僅要充分了解用人部門的一些客觀用人條件：如學(xué)歷、年齡與工作經(jīng)歷與閱歷等硬性指標(biāo)，還要了解他們對所需人才的一些軟性指標(biāo)，以及此部門的文化等，并要結(jié)合人力資源市場的實際情況，對用人部門一些不切實際的用人想法進(jìn)行協(xié)商溝通，最后達(dá)成一致。人力資源的招聘部門要避免在招聘時對招聘職位的要求理解有誤，造成對人才定位不準(zhǔn)而影響到招聘信息的發(fā)布。這樣的工作失誤也會誤導(dǎo)一些不適合公司用人要求的應(yīng)聘人員給公司投遞大量簡歷甚至前來面試，從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。
分析人力資源供應(yīng)市場，確定招聘渠道
人力資源與用人部門在對職位說明書有了充分的溝通與理解后，知道企業(yè)要用什么樣的人時，要分析用人部門所招聘的人員目前所處于什么樣的人才渠道，也就是要知道公司招聘的人員目前在哪里？人力資源部必須對公司所用的人力資源市場人才的分布有充分的了解，清楚企業(yè)所用的人力資源目前會在什么地方，供應(yīng)人力資源的學(xué)校、同類企業(yè)或招聘會還有多少可供選擇的資源。人力資源對這些信息的獲取會直接影響到企業(yè)招聘的效果，人力資源部對人力資源供應(yīng)的市場分析做得越有深度，對企業(yè)所需人力資源市場越了解，就越能增加招聘的有效性。
分析人力資源獲取信息的方式，制訂招聘策略
人力資源部門在分析出公司所需的人力資源在什么渠道，掌握所需人力資源獲取信息的方式是報紙、網(wǎng)絡(luò)或電視等哪種可能性會大一些，根據(jù)所需要招聘的人員獲取招聘信息的方式進(jìn)行有針對性的發(fā)布招聘信息。并針對招聘不同層次的人員制訂吸引人才的招聘策略。招聘對于企業(yè)或人力資源都是一場沒有銷煙的"戰(zhàn)爭"，贏得戰(zhàn)爭的結(jié)果就是招到與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才，所以，對企業(yè)所需要的人力資源，對參與招聘"戰(zhàn)爭"的其他競爭對手是如何贏得他們所需人員的"芳心"，人力資源部要做了解與研究，要知己知彼，才能招到企業(yè)所用之人。對于特殊人才或稀缺人力資源的招聘甚至可以采用
獵頭方式，以高薪或發(fā)展平臺來引進(jìn)企業(yè)所要的關(guān)鍵人才，而這些都離不開人力資源對企業(yè)所用人才獲取信息的研究，才能將信息發(fā)布到企業(yè)所需人力資源最易獲得信息的地方，形成企業(yè)與所需人力資源的信息進(jìn)行短距離對接，促進(jìn)人才招聘到位。
快速反應(yīng)，縮短面試周期
對于發(fā)出招聘信息后，無論是網(wǎng)站還是參加各形式的招聘會或
獵頭公司推薦，人力資源一定要及時根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)篩選信息。運用人才篩選機制，在信息發(fā)布后第一時間尋找與識別適合企業(yè)的候選人。對于符合公司用人條件的及時組織用人部門做出復(fù)試決定，在制訂好相應(yīng)的吸引人才策略后爭取時間，提高面試效率是企業(yè)贏得招聘"戰(zhàn)爭"的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源一定要搶占先機，做好面試計劃，掌握招聘的主動權(quán)，縮短面試周期才能保障競爭對手還沒有完成面試的情況下，人力資源部招聘部門巳經(jīng)在與應(yīng)聘候選人做入職面談，從時間上戰(zhàn)勝招聘對手并為面試人員留下良好的印象。
及時處理招聘危機，調(diào)整用人標(biāo)準(zhǔn)
很多企業(yè)的用人部門在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時，往往處于主觀與理想的狀態(tài)，所以，他們制訂的用人標(biāo)準(zhǔn)往往高于人力資源市場的供應(yīng)現(xiàn)狀。當(dāng)一個招聘周期時間過半，而人力資源部門還沒有將合適的候選人提交至用人部門進(jìn)行面試時，招聘部門就要把這一情況做為招聘危機進(jìn)行處理，要根據(jù)人力資源市場的供應(yīng)狀況，對招聘渠道進(jìn)行梳理。如果確認(rèn)招聘渠道沒有問題，招聘策略也與競爭企業(yè)不相上下甚至技高一籌時，人力資源招聘部門必須及時總結(jié)人力資源市場的供應(yīng)情況，用統(tǒng)計數(shù)據(jù)告訴用人部門，他們制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)高于人力資源供應(yīng)市場，因此需要做調(diào)整。作為企業(yè)用人部門的招聘顧問，人力資源部要善于引導(dǎo)并召集用人部門及時調(diào)整符合人力資源供應(yīng)市場的招聘標(biāo)準(zhǔn)，否則會影響到企業(yè)團(tuán)隊的建設(shè)以及用人部門的工作計劃。人力資源招聘部門只有這樣做工作才能保證企業(yè)有人可用，保證人力資源市場供應(yīng)與用人需求一致。
掌握入職面談技巧，吸引人才加盟
根據(jù)美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出人類需求的五個層次（生理需要、安全需要、歸屬和社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)），人力資源在面試時要了解每個人才的內(nèi)在需求，在面談內(nèi)容上要圍繞應(yīng)聘候選人關(guān)心的重點問題而談。為應(yīng)聘候選人制訂出符合其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或薪酬發(fā)展規(guī)劃的前景，特別是對于企業(yè)骨干員工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障應(yīng)聘的候選人對企業(yè)提供的職位感興趣，最終加盟企業(yè)。
明確招聘責(zé)任，提高招聘執(zhí)行力
明確招聘責(zé)任，是提高招聘執(zhí)行力的保障。在招聘過程中，人力資源招聘部門是企業(yè)內(nèi)部的招聘顧問，同時也是用人部門招聘的服務(wù)部門，但有時因責(zé)任不清，所有招聘的事全都給了人力資源部。然而招聘過程中涉及職位說明書的編寫、面試時間的保障、企業(yè)大的環(huán)境支持與保障等都將直接影響到招聘的效果。特別是一些發(fā)展中企業(yè)，用人部門總是忙于業(yè)務(wù)，對于面試以及人力資源安排的面試進(jìn)行隨意改動，這導(dǎo)致了人力資源工作很被動。當(dāng)用人部門按照自己的時間進(jìn)行面試時，合適的人選早巳到其他單位報到上班了。這樣一來，就使得人力資源招聘工作沒有止境，但又招不到合適的人，人力資源部就間接導(dǎo)致了銷售沒有完成，生產(chǎn)質(zhì)量不好，生產(chǎn)離計劃還有距離。用人部門在進(jìn)行工作總結(jié)時就會宣稱是由于人力資源部沒有招聘到人，所以導(dǎo)致任務(wù)沒有完成……，于是人力資源部成了"阻礙"企業(yè)發(fā)展的部門，成了各部門工作完不成的合理借口。人力資源部門因此就會在企業(yè)里抬不起頭，甚至有的人力資源招聘人員難以協(xié)調(diào)其他部門面試，承受不了影響企業(yè)發(fā)展的"重大責(zé)任"，陷入難堪境地，甚至迫于招聘壓力而離職。其實人力資源團(tuán)隊建設(shè)，不僅是人力資源部門的責(zé)任，同時也有企業(yè)與用人部門的責(zé)任，具體責(zé)任分工見下表。
企業(yè)招聘責(zé)任分配表
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責(zé)任單位 |
招聘計劃 |
招聘渠道選擇 |
組織面試或筆試 |
招聘面談 |
用人部門 |
用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)提交招聘計劃，對于新增職位必須編寫職位說明書。需要筆試者，編寫筆試題，提交人力資源部。 |
協(xié)助人力資源部提供所需人員的分布渠道。 |
對人力資源提供的候選人及時組織復(fù)試，并反饋面試或筆試信息。 |
為什么招聘，員工在部門工作中發(fā)揮的價值；
員工在部門發(fā)展空間以及未來的培訓(xùn)計劃；
衡量員工價值的方法 |
人力資源部 |
根據(jù)用人部門需求，審核用人的必要性，新增的工作量是否可內(nèi)部消化，對于不能消化的新增計劃人員報主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。對于編制內(nèi)招聘人員不用按核定工作量進(jìn)行。 |
分析人力資源供應(yīng)市場，有針對性的選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息。 |
篩選合適的候選人，對其綜合素質(zhì)進(jìn)行識別，是否符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)并組織初試與筆試。（對于急需人才，用人部門與人力資源部可同時進(jìn)行面試，提高招聘效率。）總之面試不要超過2次為最佳。對于3次者否必須加強面試頻率。 |
向用人部門介紹候選人的個人特性與需求。
向應(yīng)聘人員介紹行業(yè)、公司情況與未來發(fā)展前景。
根據(jù)公司組織規(guī)劃為員工介紹公司職業(yè)發(fā)展通道以及未來的薪酬規(guī)劃，將員工的發(fā)展結(jié)合公司的發(fā)展進(jìn)行對接，指出員工發(fā)展的通道。 |
企業(yè) |
明確的招聘責(zé)任，嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)文化。 |
招聘渠道費用的支持 |
公司面試場所的支持
人才識別系統(tǒng)的支持
對于需要遠(yuǎn)程招聘設(shè)備的支持
對于遠(yuǎn)程面試費用的支持
特聘或稀缺人才獵頭費用的支持 |
提供相應(yīng)的工作環(huán)境與辦公資源
提供個人發(fā)展的空間
提供相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
提供其他相應(yīng)的福利待遇。
適合員工成長的企業(yè)文化。 |
備注：以上責(zé)任清楚并根據(jù)公司情況每個環(huán)節(jié)具有相應(yīng)的時間規(guī)定。 |
總之，在企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)和人才招聘時，企業(yè)、人力資源部與用人部門必須掌握招聘過程的關(guān)鍵要素，并各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，才能在企業(yè)發(fā)展中高效完成企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)，找到適合企業(yè)不同時期所需要的人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2012-04-07 17:25:18