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　　根據(jù)權威統(tǒng)計，設計嚴謹、正規(guī)的招聘的成功率為40～50%.即使在面試后，對應聘者進行詳細的背景調查，它的成功機率也只有60%～70%.和這個成功率相對應的則是企業(yè)中不斷上演的招聘、辭退、離職，而招聘部門也儼然成為人力資源部門中最繁忙的部門，應對各部門的招聘需求和求職者一堆堆的簡歷。

　　招聘大體可以分為兩個部分：招募和甄選。招募就是公司發(fā)布招聘信息并吸引應聘者的行為。甄選則是采用各種測評工具對應聘者進行篩選的活動，也可以理解為我們通常說的“面試”。

　　用人部門部門經(jīng)理、高層以及HR需要經(jīng)常參與、作出錄用決定，受眾群較廣以及核心的作用性使得面試在招聘中的作用越來越突出。為了從一定程度上提高招聘的效率，增加面試的信度，我將我多年的面試經(jīng)驗做一個簡單的總結并和大家做一個簡單的分享，希望對大家能有所幫助。

　　一、面試的成功要素

　　一個成功的面試需要做好兩個工作，一個是招聘維度的建立，另一個是面試方法的選擇。為了避免無味、空洞的理論講授，我就結合銷售員的招聘，就招聘維度的建立、面試方法的選擇做一個簡單的模擬，供大家參考。

　　二、銷售員招聘維度的建立

　　所謂招聘維度，就是對招聘崗位應聘人員的要求，通俗的說，就是要做好這個崗位需要應聘者具備的東西。如同有了好的模具，才能做出好的樣品。只有在設定了合理的招聘維度后，才能對需要什么樣的人真正做到心中有數(shù)，為成功的面試打好堅實的基礎。招聘維度的建立可以通過分析優(yōu)秀員工的行為并結合職位的工作內容設定。

　　在我以往設定招聘維度時，通常會分為顯性任職條件和隱性任職條件這兩個部分。所謂顯性任職條件，就是應聘者的年齡、性別、籍貫、學歷、工作經(jīng)歷、具備資格證書等等。這些是可以從簡歷上得到的顯性信息，通常用來做簡歷篩選。

　　隱性任職條件中，我又把它分為專業(yè)知識、技能、動機、工作態(tài)度、工作意愿、能力、匹配度、素質這6個方面。應聘者具備的這些特質是無法從簡歷上識別出來的，需要用相應的方法進行識別，因此稱為隱性任職條件，而這些隱形任職條件也恰恰是面試考察的重點。針對這6個方面，我們可以以如下的邏輯方式進行理解，應聘者具備一定專業(yè)知識、技能，對做好工作有足夠的動機，并能以良好的工作態(tài)度、意愿去工作，并且具備足夠的能力，同時應聘者和公司的匹配度高、個人穩(wěn)定性高，最后具備基本的素質，這樣才能真正勝任工作。根據(jù)我對目前公司銷售員招聘要求的理解，建立如下的招聘維度。

　　三、銷售員招聘維度

　　四、面試方法的選擇

　　1.面試的核心方法、思路

　　面試的核心方法是采用行為面試法，通過提問去了解應聘者過去的行為，以此來判斷其是否勝任某崗位，因為一個人的行為是具有連續(xù)性的，通過判斷一個人過去的行為，基本可以預見應聘人員未來的行為，這就是行為面試法。

　　在面試的過程中，可以詳細了解應聘者過去的工作內容，通過對應聘者過去工作的表現(xiàn)

　�。ㄓ绕涫呛蛻�聘職位相類似的工作、困境中的表現(xiàn)）來判斷應聘者是否符合招聘維度，是否可以勝任招聘職位。

　　行為面試法所判斷的行為包括四個要素，我們可以稱之為STAR，S代表情景，T代表目標，A代表行動，R代表結果。也就是說一個完整的行為，要包括這四個要素。行為產(chǎn)生的情景（時間、地點、人物），根據(jù)當時的情景所設定的目標，為了完成目標所采取的行動，以及行動最終產(chǎn)生的結果。因此，在進行行為面試的時候，要針對STAR這四個方面去進行詢問，這樣不僅能更準確的對應聘者進行判斷，而且也能判斷應聘者所描述行為的真?zhèn)巍＃ㄐ袨槊嬖嚪ǖ木唧w例子附后）

　　2.銷售員隱性維度的面試

　　為了更詳細、形象的展示銷售員的面試，我從銷售隱性任職資格的6個方面逐一展開，針對每個方面的面試方法進行全面的介紹（請參照銷售員招聘維度）。

　�。�1）專業(yè)知識、技能

　　專業(yè)知識、技能的面試方法通�？梢圆捎霉P試（試卷）、實操、提問等方式。

　　針對銷售員的專業(yè)知識、技能的面試，由于這個職位對這方面的要求不是很高，建議可以采用提問的方式即可。針對網(wǎng)絡產(chǎn)品的一些相關知識對應聘者進行提問，判斷應聘者是否符合這個維度。具備足夠的專業(yè)知識、技能，是勝任工作的第一步。

　�。�2）動機

　　有的人專業(yè)知識、技能足夠了，可是工作績效并不高，這就很有可能是他的動機出現(xiàn)了問題，沒有足夠的動機，在工作中往往缺乏足夠的動力，沒有足夠的動力自然難以創(chuàng)造優(yōu)秀的成績。

　　在動機這方面，我把經(jīng)濟動機放在了首位，一般來說處于經(jīng)濟壓力下的人動機是最強烈的（如還房貸、供養(yǎng)父母、結婚、子女教育等），因為經(jīng)濟是一個人生存的基礎。針對經(jīng)濟動機這個方面，可以通過考察應聘者家庭情況、經(jīng)濟收入情況來判斷。

　　興趣動機也是一個很重要的方面，應聘者可以因為經(jīng)濟動機從事銷售，但是不喜歡這個職業(yè)、缺乏興趣，也是很難長時間做出好業(yè)績的。興趣動機可以從應聘者是否主動選擇這個職業(yè)，是否長期從事這個職業(yè)，是否經(jīng)常參加職業(yè)培訓、閱讀職業(yè)類的書籍，是否以這個職業(yè)作為今后的事業(yè)方向來判斷。尤其是從事銷售已經(jīng)有一定時間的人，如果放棄銷售重新開始，他的轉換成本很高，因此理智的選擇就是堅持做銷售，這也是一個考察興趣動機的方法。

　　成就動機方面，可以根據(jù)應聘者對自己的成功的事件或比較得意的業(yè)績、成果的描述上來判斷。

　　還有一個對動機最好的判斷方式，就是對應聘者在生活、工作中主動選擇的較大變動的原因進行了解（如調換工作崗位、選擇來上海、離職原因等），來判斷應聘者的動機�；�本上每家公司都會詢問離職原因，其實就是為了了解應聘者的求職動機。

　　其實，釀成動機的原因還有其他很多因素，如距離原因、尋求更好的人際關系氛圍等，但是我把這三個動機列為最主要的，應聘者必須具備的動機。

　　有強烈的動機，才有完成工作的足夠的動力。

　�。�3）工作態(tài)度、工作意愿

　　“三分鐘熱度”，通常用來形容一個人做事情缺乏恒心。工作也一樣，即使有強烈的動機，如果不能有好的態(tài)度和毅力，也是很難完成的，這就是我們說的要具備一定的工作態(tài)度、工作意愿。因此，必須把專業(yè)知識、技能，動機和工作態(tài)度、工作意愿這三個部分有機結合起來進行判斷。

　　注重個人為對方創(chuàng)造的價值，就是要有一種為公司創(chuàng)造效益的心態(tài)，要懂得投入與付出的關系，這方面可以從應聘者對以往上級、公司的評價，對以往工作的收入、回報的看法，是否對以往上級、公司有感恩、公允的評價，是否從個人貢獻的角度來衡量自己的獲得。還可以通過在因個人原因給公司造成損失時的表現(xiàn)、以及離職時行為（是否很好的完成交接，是否很好的維護原有公司的利益）等方面來判斷。

　　刻苦勤奮的工作態(tài)度、追逐目標的執(zhí)著性格這兩個部分，可以通過剛進入銷售工作或進入新公司時的表現(xiàn)，工作中復雜、繁瑣的事情以及較大困難時的處理方式來判斷。下面我舉一個具體的例子來分析。

　　以下是一個應聘者的回答：“那是2007年7月份，我剛畢業(yè)，加入了××銷售公司。那時候還是個新人，什么都不懂，雖然一個月只有600元錢，但覺得也是挺滿意的，畢竟我也是在學習，還沒給公司做出什么業(yè)績……當時為了能完成每月2單的目標，我就不斷的在網(wǎng)上搜尋潛在客戶的資料，有時都忙到晚上10點多……通常別人一天打50個陌生電話，我一天就打80個……當時有一個客戶，在剛開始接觸的時候，對我們的產(chǎn)品有些意向，可是一聽說價格，就以沒預算推辭了，我感覺可能是因為對我們產(chǎn)品的性能不是很了解的原因，于是我就給他打了第2次、3次、4次電話，直到第5次，他才同意見我一面，最終我們產(chǎn)品的性能獲得了客戶的認可，客戶同意了購買我們的產(chǎn)品。”

　　通過以上的應聘者所描述的行為，我們可以判斷出他具備了我們所要求的工作態(tài)度、工作意愿的三個方面要求。

　　有良好的工作態(tài)度、工作意愿，動機才能轉化為實際的工作行為。

　�。�4）能力

　　能力，我個人認為它是6個維度中最重要的部分，因為知識、技能都是可以培養(yǎng)、學習的，但是能力的形成、塑造是需要很長過程的。因此，在現(xiàn)實生活中，常常看到很多知識淵博、有恒心、毅力的人，在工作中往往不得志。而很多表現(xiàn)優(yōu)秀的人，即使調離原來的崗位，在新的工作中也能很快的脫穎而出，這就是由能力決定的。

　　能力的判斷可以采用行為面試的方法，通過對應聘者過去工作的表現(xiàn)（尤其是和應聘職

　　位相類似的工作、困境中的表現(xiàn)）來判斷應聘者是否具備相應的能力。也可以把工作中遇到的難題、困境主動提問對方，讓對方介紹自己以往的解決方法來判斷。下面我就舉一個行為面試例子來分析。

　　“那是2006年8月，公司派我到廣州去開拓新市場，我們是做互聯(lián)網(wǎng)廣告的，當時我就在網(wǎng)上了解了一下廣州的情形，考慮到行業(yè)等原因，我最后把目標集中在一些服裝企業(yè)，當時那里的服裝中小企業(yè)大概1000家，因為這些企業(yè)很多業(yè)務是做外銷的，因此有做互聯(lián)網(wǎng)廣告推廣自己的需求。定位好了行業(yè)之后，我就給自己下好決心，這次要開發(fā)10個成功客戶。根據(jù)我以往的經(jīng)驗，要達成10個客戶，就要尋找大概100個左右目標客戶。廣州有一個很有名的廣交會，都是做外貿的，于是我找到了廣交會的參會名單，找到了上面的廠商，然后又通過谷歌上關鍵字搜索，查詢其他的廠商，最后大概找到了120多個廠商資料。然后我就上網(wǎng)去了解了一下，他們是否建立了網(wǎng)站，是否做了廣告推廣的業(yè)務，并對推廣廣告的情況做一個了解，以便到時和客戶溝通。”

　　通過對這個行為的描述，我們可以從這些行為上判斷出應聘者具備了制定目標的能力，客戶資料收集、分析能力，工作規(guī)劃能力，工作落實、執(zhí)行能力。

　　能力的判斷，可以通過行為面試的方法。但是到底一個人的能力是通過什么行為表現(xiàn)出來的，這確實很難進行完全界定的。即使是人力資源上很時髦的“勝任力模型的建立”，雖然是通過行為的錨定來判斷人的能力，可它界定的也只是一些特征明顯的關鍵行為，并沒有把這個能力表現(xiàn)的行為完全的描述出來。所以，這也對面試官提出了更高的要求，需要面試官提高自己的識別能力，提高自身的修為，準確的根據(jù)應聘者的行為來判斷應聘者的能力。

　　能力是達成目標必不可少的、必備的部分。

　�。�5）匹配

　　我們經(jīng)�？吹竭@個情況，新加入公司的員工，往往在進入公司3個月內離開�；蛘呖吹揭粋�在業(yè)內很有名氣的人，在加入某個公司后，短短的時間也離開，這就是不匹配的問題。所謂匹配，通常包括三個方面：人職匹配、人和團隊匹配、人和組織匹配。

　　人職匹配，就是應聘者以往的以及他期望的工作內容、工作時間、待遇、發(fā)展等是否和這個職位相匹配，這個可以通過了解應聘者以往的情況，應聘者現(xiàn)在的期望以及他的離職原因、選擇加入我公司的原因，本職位的實際情況是否能滿足應聘者的期望來判斷。

　　人和團隊匹配，主要是其主管的管理方式、部門的氛圍、人際關系等是否和應聘者的期望匹配，這個可以通過了解應聘者以往的情況，應聘者現(xiàn)在的期望以及他的離職原因、他所欣賞的領導的管理風格方面來判斷。

　　人和組織匹配，主要是公司的行業(yè)、規(guī)模、性質、氛圍、發(fā)展前景、企業(yè)文化是否和應聘者的期望相匹配，這個可以通過了解應聘者以往的情況，應聘者現(xiàn)在的期望以及他的離職原因來判斷。

　　匹配是決定應聘者穩(wěn)定度的重要因素，在某些公司、某些崗位的招聘上，匹配也就是穩(wěn)定壓倒一切。

　�。�6）素質

　　素質從淺表上來說，可以是著裝、言談、舉止，這些在面試時可以通過觀察、交流來判斷。

　　其實素質的涵義很廣，它也可以理解為一個人具備的綜合素養(yǎng)，可以通過了解應聘者的家庭情況（應聘者家庭成員的文化水平、職業(yè)）來判斷，也可以通過應聘者以往從業(yè)的公司的規(guī)模、人員構成、行為方式、職業(yè)規(guī)范等來判斷。

　　其實每個人面試，都是一個獨立的情景，在掌握基本思路和方法的情況下，要根據(jù)個別情況做不同的處理。要想做到游刃有余，是需要大量的實踐操作和總結的，祝愿大家和我一起，在這個漫長的道路上，不斷地前進。