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　　舊招聘模式臨挑戰(zhàn)“以考選才”成新寵

　　新的人才爭奪時代中，并不是滿足崗位要求的人都是企業(yè)的龐兒，往往是那些極具發(fā)展?jié)摿η以敢馔�企業(yè)共同成長的員工，才是真正支撐企業(yè)高速發(fā)展的動力之源。

　　以盛大為例，這個被摩根斯坦利稱為“網(wǎng)絡(luò)娛樂大亨”的公司被人知曉時，已經(jīng)在動畫設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)游戲、圖書業(yè)展轉(zhuǎn)數(shù)年。每一次公司轉(zhuǎn)型，也意味著一次組織內(nèi)部的崗位調(diào)整，如今伴隨著企業(yè)成長起來的元老級員，基本都有過轉(zhuǎn)崗與學(xué)習(xí)、補(bǔ)充新行業(yè)知識的經(jīng)歷。而盛大也正是由于擁有這樣一批敢于突破創(chuàng)新、適應(yīng)能力強(qiáng)的員工隊伍，才能順利實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)整體的高速發(fā)展與飛躍。與盛大一樣，越來越多的有高速發(fā)展需求的企業(yè)也發(fā)現(xiàn)，對員工隊伍建設(shè)從“適用于當(dāng)下崗位”向“適應(yīng)于未來發(fā)展”的轉(zhuǎn)變，是技術(shù)變化日新月異的今天取勝的不二法寶。伴隨著企業(yè)人力資源的重心向發(fā)展型員工為核心的轉(zhuǎn)變，也使得發(fā)展型人才爭奪戰(zhàn)日益激烈。

　　發(fā)展型人才之所以受關(guān)注，是由于其具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)、適應(yīng)與抗壓等能力，部分優(yōu)秀人才還需具備一定的管理與組織潛能。但這些個性特征、能力素質(zhì)并不浮于表面，能夠讓企業(yè)在短時期內(nèi)輕易發(fā)現(xiàn)，很可能只有在日后工作，甚至企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時方可顯現(xiàn)。這也使得仍以“一面定乾坤”為主的國內(nèi)企業(yè)，在發(fā)展型人才之爭中舉步維艱。對于中國企業(yè)來說，改變原有招聘模式已迫在眉睫。

　　“以考選才”成就企業(yè)高速發(fā)展

　　什么樣的招聘模式才更為有效？從較早出現(xiàn)發(fā)展型人才爭奪的歐美市場來看，招聘模式的轉(zhuǎn)變與企業(yè)高速發(fā)展相輔相成。上世紀(jì)20年代，有近30%的歐美企業(yè)開始嘗試通過考試的方式快速篩選出知識、技能符合企業(yè)要求的一小部分人群，之后隨著考試技術(shù)的不斷演進(jìn)以及心理測評水平的提升，通過考試發(fā)掘應(yīng)聘者的個性特征也成了眾多企業(yè)的招聘首選。到90年代時，歐美企業(yè)進(jìn)行“以考選才”的企業(yè)數(shù)已超過71%.與此同時，從20世紀(jì)的中后期，也是歐美企業(yè)新秀倍出的黃金時代，包括微軟、英特爾-T等一批高科技公司涌出，助推了發(fā)展型人才的爭奪，也加速了“以考選才”模式迅速普及。時至今日，即使擁有優(yōu)秀招聘團(tuán)隊，考試仍然是招聘環(huán)節(jié)的重頭戲。

　　中國企業(yè)招聘模式的發(fā)展趨勢明顯

　　目前，中國企業(yè)同樣處在發(fā)展型人才爭奪戰(zhàn)的初期，隨著招聘壓力的出現(xiàn)，越來越多的企業(yè)也開始關(guān)注加入考試為企業(yè)招聘準(zhǔn)確率帶來的轉(zhuǎn)變，與此同時，企業(yè)招聘模式的發(fā)展趨勢亦日益明顯：

　　1、“考試+面試”模式將普及

　　在我國，目前仍然有70%左右的企業(yè)在招聘過程中只以面試為主。但面試是以談話和觀察為主要手段的，這也使得面試的考核方式帶有強(qiáng)列的主觀色彩。在整個面試的過程中，面試官是否能夠把握提問技巧、是否存在暈輪效應(yīng)、第一印象、對比效應(yīng)等偏見、是否會在錄用壓力下急于求成地完成面試任務(wù)，都可能會影響到最終的招聘效果。根據(jù)全球人力資源調(diào)查機(jī)構(gòu)最新數(shù)據(jù)顯示：超過44%的HR認(rèn)為無法分辯應(yīng)聘者是否誠實(shí)回答提問，因此僅依靠面試很難實(shí)現(xiàn)對應(yīng)聘者的精準(zhǔn)考評，并實(shí)現(xiàn)終極招聘效果，甚至可能會由于錯誤招聘造成企業(yè)損失。

　　單純的面試存在的諸多弊端，讓其很難適用于爭奪發(fā)展型人才的大環(huán)境下求才若渴的企業(yè)了。目前，已有越來越多的中國企業(yè)認(rèn)識到這一點(diǎn)，并借鑒歐美成功模式逐漸在面試中添加更為客觀、有效的考試方式，以突破單純面試造成的局限。“考試+面試”模式的成功運(yùn)用，一方面可以利用考試獲得客觀、公平、精準(zhǔn)的測評結(jié)果，另一方面，也能讓面試提問更具針對性。

　　此外，隨著測評考試與計算機(jī)技術(shù)的不斷演進(jìn)，服務(wù)于企業(yè)“考試+面試”模式的產(chǎn)品也日益豐富。以“選才”人才選拔平臺為例，其上不僅整合了包括SHL（全球最具權(quán)威的測評機(jī)構(gòu)）、ETS、微軟等眾多知名機(jī)構(gòu)的權(quán)威內(nèi)容，豐富考核科目、專業(yè)的測評報告、靈活多樣的考試方式，也讓企業(yè)招聘實(shí)施更加輕松有效。目前包括中國電信、南方航空（5.82，-0.21，-3.48%）、海輝軟件等多達(dá)6萬家公司已經(jīng)并正在通過其實(shí)施更適用于發(fā)展型人才爭奪的“考試+面試”結(jié)合的新招聘模式。相信，采用“考試+面試”模式進(jìn)行招聘的企業(yè)將日益增多。

　　2、企業(yè)日益重視個性特征測評

　　弗洛伊德認(rèn)為，人的個性就像海面上的冰山一樣，露出來的僅僅只是一部分，即有意識的層面；剩下的絕大部分是處于無意識的，而這絕大部分在某種程度上決定著人的發(fā)展和行為。這些潛于冰山之下的個性特征，很難通過簡單的面試挖掘，而這也是決定應(yīng)聘者是否具備發(fā)展型人才特征的重要指標(biāo)。

　　但目前，國內(nèi)企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行個性特征測評的仍占少數(shù)，也使得企業(yè)在發(fā)展型人才爭奪中舉步維艱。以最為明顯的"空降兵"水土不服為例，目前國內(nèi)存在上述問題的發(fā)展型企業(yè)比例超過五成。究其原因就會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往在轉(zhuǎn)型時過度依賴"空降兵"，但選擇標(biāo)準(zhǔn)又以應(yīng)聘者的職業(yè)技術(shù)水平、從業(yè)經(jīng)歷為重，而忽略其學(xué)習(xí)、適應(yīng)等個性特征。這使得部分學(xué)習(xí)、抗壓能力差的應(yīng)聘者就職后很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)、無法跟隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至發(fā)出錯誤決策造成企業(yè)的損失。

　　其實(shí)隨著心理測評技術(shù)的不斷演進(jìn)及計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，發(fā)展型人才所需具備的包括學(xué)習(xí)研究、進(jìn)取心、執(zhí)行力等特征，已能夠通過專業(yè)的測評工具進(jìn)行透視。以SHL（世界第一個性與崗位匹配度測試供應(yīng)商）的OPQ系列測試為例，其是當(dāng)今使用最為廣泛，精準(zhǔn)度最高的測評工具之一�？稍�25分鐘內(nèi)對應(yīng)聘者的職業(yè)潛能、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、處理壓力能力等20個勝任力進(jìn)行全方位考核，并輔以先進(jìn)的測評技術(shù)，讓應(yīng)聘者難以在回答問卷時“偽裝”自己的真實(shí)性格。目前SHL集團(tuán)已于ATA公司達(dá)成獨(dú)家戰(zhàn)略合作，并借由其下“選才”人才選拔平臺向更多國內(nèi)企業(yè)提供專業(yè)測評與考試服務(wù)。

　　伴隨著企業(yè)對發(fā)展型人才爭奪的日益激烈，相信對個性特征的準(zhǔn)確測量將成為企業(yè)是否能夠取勝的重要之舉。

　　在發(fā)展型人才當(dāng)?shù)赖男聲r代，越早采取科學(xué)、有效的招聘模式，就越容易練就識才的慧眼，也越易在新知識經(jīng)濟(jì)時代下，立于不敗境地。