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一個經(jīng)不起推敲的招聘效率衡量指標

蘇格拉底說過：“智慧始于定義”。也就是說，判斷一個人智商的高下，從他對某一事物的定義這一行為即可衡量出來。

在目前國內的人力資源實踐中，有很多錯誤的定義，并且這些錯誤的定義一直在被當作經(jīng)典或者原則與標準在繼續(xù)的錯誤下去。比如“KSA”理論中，國人把“A”理解為“attitude（態(tài)度）”，而事實上在1999年，美國保羅.柯林所著的《基于能力的人力資源管理》中對“A”的注解是“Ability（才能）”，它包括了智力、空間感、反應速度、耐久力等方面的內容。才能大小一般通過測試來衡量，測試結果表明員工是否具備執(zhí)行某一任務所需要的具體才能以及這些才能的大小。即使我們不知道美國人的著作，也可以用智慧破解這個“偽KSA理論”，破解的推理過程如下：

心理學對態(tài)度的解釋是：個體的內在行為傾向，包括認知、情緒和意向，也就是說一個人的認知影響他的情緒，繼而情緒決定了他的行為意向。所以改變態(tài)度，就需要改變認知，而認知本身就是一種知識——“K”。如果把A理解為態(tài)度，那么這個理論就是一個重復的、畫蛇添足的理論。（具體可見博文《剖析人力資源管理中的KSAO模型》）

言歸正傳，今天我要糾正的一個偽命題就是招聘計劃完成率或者叫做招聘計劃達成率。一說到招聘效果如何衡量，90%的HR就會隨口張道：招聘計劃完成率。并且，在我們日常的招聘管理實踐中，很多企業(yè)HR經(jīng)理人花費了大量時間去統(tǒng)計這個指標的數(shù)據(jù)，日復一日的進行對比分析，從來沒有想過做這件事情的對與錯。

招聘計劃完成率=實際招聘的人數(shù)/計劃招聘的人數(shù)*100%，當一個HR某月招聘任務如下：

普工：100人

研發(fā)工程師:4人

生產(chǎn)主管：2人

財務主管：1人

業(yè)務代表：3人

營銷總監(jiān)：1人

副總經(jīng)理1人

合計：111人

實際上，此HR本月就只招到了100個普工，則其招聘計劃完成率為：100/111=90%，我們是否認為該HR的招聘效率還可以呢？可能事實剛好相反：因為其他很多部門的人員本月沒有到位，較多部門開始對人力資源部門投訴了�？梢哉f，招聘計劃完成率這個指標根本就不能衡量招聘的效率，為什么HR們還在年復一年的統(tǒng)計分析，樂此不疲呢？我們從來就沒有意識到要用智慧去分析事物的定義。

卓有成效的招聘工作是什么？

既然我們已經(jīng)決定把招聘計劃完成率這個垃圾扔到海里去后，那么HR們上岸后又需要重新尋找新的招聘工作目標，這個目標在哪里？它是什么？

一個卓有成效的招聘人員必須關注自己工作的Q（quality）、C（cost）、D（deliver）I（image）。

Q即招聘質量，通�？梢杂�“試用期通過轉正人數(shù)/試用期的新員工人數(shù)”，類似產(chǎn)品的直通率。

C即招聘成本，一般我們用人均招聘成本來衡量，在計算人均招聘成本時，通常我們只計算招聘的顯性成本，包括現(xiàn)場&網(wǎng)絡&獵頭傭金等招聘費用、廣告費用、差旅費等，像面試官外出招聘時的工資則屬于隱性成本，是不予計算的。

舉例說明人均招聘成本的計算方式：

HR某月錄用人數(shù)20人，本月使用的招聘渠道有：51job每年6000元；中華英才每年3000元；本月去人才市場兩次，共花費1500元；本月獵頭推薦的錄用人選2人，推薦傭金9000元，則該HR的人均招聘成本為：（6000/12+3000/12+1500+9000）/20=562元/人。值得說明的是：在核算月度招聘成本時一定要注意將年度的招聘費用分攤到月。

如何判斷HR的人均招聘成本合理呢？如果公司有人均招聘成本的歷史數(shù)據(jù)，則可以進行縱向比較并設定目標，另外，根據(jù)我對不同行業(yè)的標桿企業(yè)社會招聘及校園招聘資料的收集與分析發(fā)現(xiàn)：社會招聘人均招聘成本是800元/人左右，校園招聘人均招聘成本標桿企業(yè)的參考數(shù)值2000元/人左右。

D即招聘交期，通常我們稱之為招聘周期，招聘效率怎么樣，主要看各類崗位招聘周期的達成情況。但是第一個問題是：如何建立公司自己的招聘周期？

本企業(yè)招聘周期建立步驟如下：

Step1:對收集到的招聘崗位分類，按照職群或者職位的管理層級分類即可；

Step2:根據(jù)崗位類別建立每月的招聘平均用時表：

Step3:計算本類別崗位的招聘周期：60/20=3天

Step4:參考行業(yè)內標桿企業(yè)的周聘周期：

普工10天/普通職能人員15天/一般營銷人員&技工&職能主管30天/研發(fā)技術人員&經(jīng)理級 60天/總監(jiān)及以上&特殊人才90天

企業(yè)內的招聘周期受行業(yè)特性、公司地理位置等因素影響很大，比如冷門行業(yè)那么人才的招聘周期會更長，地處偏遠山區(qū)的公司招聘周期也會更長，高層領導在制定企業(yè)的招聘周期時，需要參考行業(yè)水平和公司的實際情況來設定合適的標準。

Step5:根據(jù)實際招聘的結果來分層評估各類崗位招聘周期的達成率。

I即image，企業(yè)形象。招聘的過程中就是對企業(yè)文化的傳播、對品牌文化的推廣，以此來幫助企業(yè)保留既有客戶，吸收與培養(yǎng)潛在的客戶。HR在招聘的過程中需要形成自己的招聘文化，以此來助推品牌，舉例：

美的的招聘文化：我的世界，美的未來！

聯(lián)想：你的未來，你來聯(lián)想！

阿爾卡特：我們一起改變世界！

IBM：世界需要IBM, IBM需要你！

如何做到招聘工作的卓有成效？

提升招聘質量的關鍵控制點：

1、必須做好招聘崗位需求分析，必要時與招聘崗位的上司進行訪談，需要分析與訪談的招聘需求關鍵點有：該崗位匯報上司的個人特質和風格、下屬成員情況（下屬崗位及數(shù)量分布、綜合素質、在公司工作年限等）、關鍵職責、業(yè)績考核標準與業(yè)績期望、工作經(jīng)歷要求（行業(yè)、服務企業(yè)規(guī)模、目標企業(yè)與目標的職位等要求）、核心知識與技能、薪資范圍與對應的福利安排、工作風格與個性特征要求等。如果這些關鍵需求點把握不準，那么在人才初步篩選的時候就可能失敗，當輸入的是垃圾的時候，那么結果自然也就垃圾了。

2、選擇合適的面試方法與工具：判定合適與否的關鍵在于崗位所需的勝任素質是否能夠客觀、有效的測評出來。比如測試其知識技能可用筆試，筆試試題是否設置得當？測試其影響技巧、建立關系能力的BEI訪談提綱或無領導小組討論是否有效？測試其心理個性的工具是否簡易、可行？

3、做好面試官培訓，無論是筆試還是無領導小組討論、結構化或非結構化、面談、心理測試都需要對面試官進行專業(yè)的培訓，否則可能導致選才的失敗。

招聘成本的控制：

企業(yè)招聘成本的大頭就是渠道成本，所以對招聘供應商或者招聘渠道的管理顯得尤為重要，特別是獵頭這一塊的費用控制。選擇專業(yè)的獵頭客戶經(jīng)理，實施獵頭供應商年審制度（即每年底對獵頭推薦的人選數(shù)量與質量進行評估，從而淘汰不合格獵頭供應商）、對付費方式與付費期限的改進都是降低招聘成本的舉措。

另外，選擇外包或者內薦都是降低成本的好方法。外包包括勞務外包，也包括獵頭外包，這里說一下獵頭外包的方式，當我們手頭上的職位足夠多時往往會啟動大規(guī)模的社會招聘或者校園招聘。啟動大規(guī)模的社會招聘時，我們完全可以交給獵頭公司來策劃與組織實施招聘活動，而公司方只需要提供面試官參加活動即可。

內薦的好處也是很明顯的：一個職位的招聘周期和外置招聘的成本都是很高的，而內部舉薦只需要給他獎勵100-300元即可，而且獎勵的時間可安排在內薦的人員轉正后方可領取。成本高低，非常明顯。

招聘周期的縮短：

如果做好了招聘質量的關鍵控制點，無疑會促進招聘周期的縮短。同時，做好渠道的管理與控制也會極大的改善招聘周期。

對于網(wǎng)絡與現(xiàn)場招聘渠道供應商，我們需要評估其人流量或者在庫簡歷份數(shù)、投遞簡歷的份數(shù)、有效簡歷的份數(shù)、下載簡歷的范圍與份數(shù)、錄用的人數(shù)、報價，當然也要看網(wǎng)絡商安排的客戶經(jīng)理能提供的服務質量與整合資源的能力，日常工作中我更看重客戶經(jīng)理的能力。

對于獵頭，我的原則是第一要讓他們的客戶或者顧問敬畏你，敬畏你才會負起搜索人才的責任心；第二要讓他們喜歡你，才會整合資源或者接受你對服務合同的改進條款；第三還要指導和培訓他們怎么做招聘，就是讓他們做得更專業(yè)，比如如何電話面試，每個推薦人選要求有面試報告、背調報告、以及生活照。否則這些唯利是圖的HR游俠是很不好控制的。

如何做好企業(yè)形象的宣傳與推廣：

校園招聘項目是個很好的宣傳機會，包括校園大使選拔及大使活動項目實施、校園宣講、校園選拔與面試都是不錯的品牌文化與企業(yè)文化的推廣策略。

同樣的，社會招聘也可以通過策劃做到很好地推廣與維護企業(yè)形象。最常用的方式就是定向的專場招聘會，國內很多企業(yè)都樂此不疲地采用了這種方式在全國各大城市巡回開展。

一場成功的定向專場招聘會必須做到以下6個鎖定：

①、鎖定目標區(qū)域在相關人才網(wǎng)上搜索與預約盡可能多的候選人參加面試；

②、鎖定區(qū)域內有影響力的人才市場現(xiàn)場接收簡歷和通知面試的場所；

③、鎖定區(qū)域內有影響力的報紙作為品牌文化及企業(yè)文化推廣與傳播的媒介之一；

④、鎖定區(qū)域內有影響力的人才網(wǎng)站作為品牌文化及企業(yè)文化推廣與傳播的媒介之一，通常圖標顯示在人才網(wǎng)站的首頁；

⑤、鎖定人才市場內的DM單、招聘畫冊或墻壁海報作為文化與具體職位信息推廣與傳播的主要載體；

⑥、鎖定區(qū)域內高端酒店的VIP會議室陪襯企業(yè)形象，并作為企業(yè)宣傳片播放場地、筆試場所。

當然，舉辦這種大型的定向的專場招聘會的前提是要有足夠多的招聘職位，否則成本會較高，另外必須選在人才集中的區(qū)域，比如珠三角的廣州、深圳；長三角的上海、蘇州；西安、重慶、武漢等城市。

今天，在寶潔或者微軟等著名公司會有HR-marketing的崗位，那是因為現(xiàn)在的招聘工作不僅需要承擔人才引進的重任，同時還必須肩負企業(yè)形象、品牌文化與企業(yè)文化的建設與維護；今天眾多企業(yè)的面試官的一言一行都可能會為公司未來或者現(xiàn)在招徠或減去若干客戶，所以很多優(yōu)秀的企業(yè)在招聘人才之前會花費較多的時間、精力、金錢去培訓公司的面試官；今天，越來越多的消費品企業(yè)涌入校園通過大規(guī)模的校園招聘或者校園大使計劃提前開始上演了終端客戶搶奪大戰(zhàn)；今天眾多跨國公司都設有首席人才招聘官的職位也是因為招聘工作如此重要，它必須做到卓有成效！