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　　在當(dāng)今社會(huì)，人力資源配置社會(huì)化、市場(chǎng)化程度不斷加強(qiáng)，招聘工作不僅是中小企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)秀人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法，其招聘效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。中小企業(yè)由于規(guī)模小，行業(yè)發(fā)展水平低，在招聘過程中往往受到一些因素的影響致使效果不高。那么如何才能提高中小企業(yè)的招聘效果呢？人力資源管理落地派實(shí)戰(zhàn)專家，資深HR經(jīng)理人，高級(jí)咨詢師，人力資源管理師，企業(yè)培訓(xùn)師，陳祥多老師建議：必須對(duì)中小企業(yè)招聘中易于影響效果的因素進(jìn)行必要分析，做好人力資源規(guī)劃、選擇適合的招聘途徑、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳、重視應(yīng)聘者的背景調(diào)查等提高招聘效果的對(duì)策。

　　在我國，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90％以上，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)中最大的群體，但中小企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下一直處于不利地位。在當(dāng)今以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的信息時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心已經(jīng)聚焦于人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶，而招聘是獲得人才的主要渠道，其效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)的招聘工作的重要性也越發(fā)突出，根據(jù)對(duì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的引進(jìn)較為隨意，更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略。雖然很多企業(yè)在人員招聘過程中下了很大功夫，但招聘的實(shí)際效果卻并不理想。

　　對(duì)于企業(yè)而言，招聘的有效性主要體現(xiàn)在以下方面：

　�。ㄒ唬┦悄芗皶r(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；

　�。ǘ�）是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；

　�。ㄈ�）是招聘成本符合最小化原則；

　�。ㄋ模┦侨藣徠ヅ洹⑷耸孪嘁�；

　　（五）是離職率低。

　　中小企業(yè)由于規(guī)模小，行業(yè)發(fā)展水平低，在招聘過程中往往受到以下因素的影響而難以招聘到合適的人才。

　　一、招聘人員素質(zhì)偏低

　　應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象通常來自于招聘者�，F(xiàn)實(shí)中，招聘人員自身素質(zhì)直接影響著招聘效果。一是招聘人員對(duì)求職者不夠尊重，輕視應(yīng)聘者。二是招聘者考慮應(yīng)聘人員對(duì)自身職位是否構(gòu)成威脅，對(duì)于條件明顯高于招聘者的應(yīng)聘者結(jié)局往往是悲慘的。

　　二、盲目提高招聘標(biāo)準(zhǔn)

　　“高門檻”現(xiàn)象具有普遍性，有些中小企業(yè)把招聘條件高作為提高身份、美化公司形象的手段；有些企業(yè)盲目隨從，認(rèn)為用高級(jí)人才干低級(jí)工作可以提高工作效率。由于不能體現(xiàn)人崗匹配原則，到實(shí)際工作中，員工心理落差較大，工作效率并不高。

　　三、招聘單位缺乏實(shí)事求是的招聘態(tài)度

　　在爭(zhēng)奪人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)，中小企業(yè)明顯處于弱勢(shì)。但有的中小企業(yè)不是從宣揚(yáng)企業(yè)自身優(yōu)點(diǎn)來吸引人才，而是通過傳遞假信息來“哄騙”應(yīng)聘者。故意夸大企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展前景，甚至向應(yīng)聘者做出種種不可能兌現(xiàn)的承諾來吸引應(yīng)聘者前來工作。這樣做的后果是，一旦招來的人發(fā)現(xiàn)情況并不屬實(shí)就會(huì)一走了之，招聘單位不僅要付出重新招聘的代價(jià)，而且會(huì)背負(fù)沒有誠信之名。

　　四、合適的人選不易找到

　　有些通用性差或是專業(yè)技能要求強(qiáng)的職位，會(huì)時(shí)常出現(xiàn)久募未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時(shí)，只好退而求其次。

　　五、外來的和尚有時(shí)也不好念經(jīng)

　　由于不同的價(jià)值取向和職業(yè)經(jīng)歷，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)引入的優(yōu)秀人員留不下來的情況。

　　六、缺乏雙方的有效溝通

　　招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，而在招聘中容易出現(xiàn)信息不對(duì)等的問題，招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的信息了解得太多，而應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解甚少。招聘人員應(yīng)向應(yīng)聘者客觀介紹企業(yè)的實(shí)際情況，而不是只談?wù)撈髽I(yè)積極的一面，這會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生過高的期望，以至應(yīng)聘者會(huì)感覺現(xiàn)實(shí)工作與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，這種差距往往就是導(dǎo)致人才流失的主要原因。

　　七、招聘人員的非專業(yè)化

　　目前從事招聘工作的人員當(dāng)中，很多人沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)。正是由于招聘人員的非專業(yè)化，導(dǎo)致招聘過程中錯(cuò)失人才，降低了招聘的有效性。招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者了解不夠，只好依靠在試用期對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步考查，從而加大了新員工試用成本，還會(huì)使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶遺失，運(yùn)營機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。

　　八、招聘工作沒有前瞻性和后顧性

　　中小企業(yè)的快速發(fā)展使得企業(yè)的人才資源供不應(yīng)求，尤其是中高級(jí)管理與技術(shù)骨干人員的匱乏使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。然而大多數(shù)企業(yè)在制定市場(chǎng)、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時(shí)，沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合，招聘工作更是沒有規(guī)劃性，總是等到用人時(shí)才去找人，不用人時(shí)又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒有就業(yè)安全感，更讓企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。

　　同時(shí)，中小企業(yè)的招聘工作沒有后顧性，表現(xiàn)在沒有人才儲(chǔ)備庫作為支撐，只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對(duì)人才儲(chǔ)備的建立重視不夠。一般中小企業(yè)通常的做法是，一旦招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即處理完畢；或者一旦有員工離職，就立刻將其檔案刪除。從而使企業(yè)手頭沒有人才儲(chǔ)備庫，招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。企業(yè)沒有人才庫，就像一個(gè)球隊(duì)沒有替補(bǔ)一樣，一旦有緊急情況發(fā)生就無所適從。

　　九、招聘人員與用人部門的溝通不夠

　　因?yàn)檎衅腹ぷ魅狈σ?guī)劃性，很多招聘工作都是現(xiàn)用現(xiàn)招，因此時(shí)間上非常緊迫，導(dǎo)致其操作流程極其不規(guī)范。某些中小企業(yè)招聘流程是，用人部門在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下列出招聘需求，交給招聘人員，招聘人員拿到招聘需求就開始實(shí)施招聘工作。很明顯，整個(gè)操作過程的前期忽略了招聘人員與用人部門的溝通，沒有考察空缺存在的真實(shí)性，有可能是一次重復(fù)招聘；操作后期忽略了用人部門的參與配合，導(dǎo)致招聘人員在專業(yè)要求方面無法把關(guān)，招來的人不一定適合需求。

　　十、不良的心理效應(yīng)

　　中小企業(yè)招聘的負(fù)責(zé)人普遍存在著主觀性較強(qiáng)的特點(diǎn)，憑主觀好惡決定錄用與否。招聘工作尤其是面試，考官在面試時(shí)不可避免地會(huì)受到主觀心理效應(yīng)的影響。心理學(xué)家奧里？歐文斯認(rèn)為，大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人。

　　在面試時(shí)經(jīng)常受到以下負(fù)面效應(yīng)的影響：

　　（一）是異性效應(yīng)：面試官受異性吸引，尤其對(duì)外表氣質(zhì)佳、言談舉止得體的異性容易產(chǎn)生好感。

　�。ǘ�）是暈輪效應(yīng)：在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點(diǎn)，容易引起考官注意，而其他素質(zhì)所提供的信息卻被忽視，比如某個(gè)應(yīng)聘者在某個(gè)問題上有反常或令人反感的回答，給考官的印象不好，很容易導(dǎo)致考官對(duì)其做出不符合他全部素質(zhì)的信息評(píng)價(jià)。

　�。ㄈ�）是對(duì)比效應(yīng)：面試官在連續(xù)面試多名候選人時(shí)，做出的面試評(píng)估會(huì)受前一個(gè)候選人的影響，并會(huì)下意識(shí)地產(chǎn)生對(duì)前后候選人進(jìn)行比較的心理趨向。如當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排到一個(gè)能力差的應(yīng)聘者之后，面試會(huì)獲得過高的評(píng)價(jià)，而當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排到一個(gè)優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后則面試可能受到過低的評(píng)價(jià)。