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關(guān)于招聘的困惑

幾份離職申請(qǐng)擺在桌面，招聘缺口驟然擴(kuò)大。撇開(kāi)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題的追溯和思考，無(wú)法提供適崗人才將影響若干工作進(jìn)展，這種擔(dān)憂(yōu)，很令人有些茶飯不思。

外部市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性失衡，使稀缺性人才的招聘周期無(wú)限延長(zhǎng)，這幾乎成為同行的共識(shí)�？纯船F(xiàn)在招聘人員臉上的倦色，看看篩選過(guò)后堆得像小山一樣的簡(jiǎn)歷，很能理解他們的感受：適崗人員的離職，對(duì)于HR就好像西西弗斯那樣，辛辛苦苦將石塊推上山頂，卻又眼睜睜看著它滾落下來(lái)。

似曾相識(shí)的場(chǎng)景天天上演：讓人眼前一亮，素質(zhì)高、條件好的候選人，心態(tài)飄忽，定位偏高，薪酬待遇總是談不攏；而略低于崗位要求，判斷為可用的，又不符合適崗原則，容易招致HR“為達(dá)成招聘目標(biāo)而降低標(biāo)準(zhǔn)、蒙混過(guò)關(guān)”的定論。

單一的面試，主觀的揣測(cè)，偏面的考察，重復(fù)的問(wèn)題，在形形色色、千差萬(wàn)別的成長(zhǎng)背景，真真假假、虛虛實(shí)實(shí)的崗位價(jià)值和高低不齊、參次互現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)積累面前，到底有多高的效度和信度？

HR們天天面試，周而復(fù)始，用人單位天天期待，斗轉(zhuǎn)星移。崗位空缺在企業(yè)內(nèi)部演變成為“補(bǔ)位的妥協(xié)”：空缺崗位的工作，或由主管兼做，或由其他屬員分擔(dān)，這一妥協(xié)的結(jié)果，是士氣下降，關(guān)系緊張，工作質(zhì)量下降。并且，把空缺崗位的工作轉(zhuǎn)移到其他崗位，最壞的極端情況是一些工作被轉(zhuǎn)移到“管理盲區(qū)”，沒(méi)人跟進(jìn)，直到潛在風(fēng)險(xiǎn)惡化成不可調(diào)和的矛盾，這個(gè)時(shí)候就算招到人，也很難化解造成的危機(jī)。

對(duì)于面試評(píng)估，一直也很糾結(jié)：初試評(píng)估不準(zhǔn)，推薦到復(fù)試層面雖然有人把關(guān)，但可能適崗人選早已被篩掉；復(fù)試評(píng)估不準(zhǔn)，推薦至老板或高層的決策面試，因?yàn)闀r(shí)間短、重感覺(jué)，過(guò)程主觀，加上候選人表現(xiàn)的起伏，通過(guò)概率很低。整個(gè)面試過(guò)程中積累的系統(tǒng)性誤差大得驚人，結(jié)果是怎么努力也招不到合適的人。

一些適崗人才，對(duì)其能力、經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估結(jié)果非常滿(mǎn)意，崗位匹配程度也很高，但是從初試開(kāi)始就未真正了解到他的工作轉(zhuǎn)換動(dòng)機(jī)，結(jié)果直到?jīng)Q策面試后通知錄用，人家說(shuō)自己創(chuàng)業(yè)，不來(lái)了，無(wú)形中做了很多無(wú)用的工作。

最近發(fā)出聘請(qǐng)“招聘經(jīng)理”的信息，這個(gè)招聘經(jīng)理在我心目中的定位，除了要求有一定的行業(yè)人脈資源之外，還需具備準(zhǔn)確判斷人才的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)招聘人員來(lái)說(shuō)，你是否適崗、能否說(shuō)了算，是依靠你看人的準(zhǔn)確程度說(shuō)話(huà)，如果你推薦的人才被后面的面試否定，你需要的是用你的專(zhuān)業(yè)堅(jiān)持，同樣，對(duì)候選人通過(guò)面試、錄用但卻不能通過(guò)試用的結(jié)果，你也要敢于站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任。

團(tuán)隊(duì)成員的變動(dòng)，招聘需求擴(kuò)大而產(chǎn)生的壓力，把我壓得有些糊涂，幾句牢騷，一些困惑，希望得到與大家的建議和交流。