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　　我講一下關(guān)鍵人才面試時(shí)應(yīng)把握的關(guān)鍵點(diǎn)，我們用一個(gè)英文單詞叫做Power.這就是人才招聘的五步法，每一步都有嚴(yán)格的科學(xué)工具。首先是業(yè)績(jī)的描述，我舉一個(gè)非常簡(jiǎn)單的例子，當(dāng)同一個(gè)崗位內(nèi)部提拔和外部聘用的時(shí)候，今天大家坐下來(lái)稍微分析一下，對(duì)外招的時(shí)候我們更關(guān)注的是學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、年齡等硬性指標(biāo)，為什么我們不去反思一下同一個(gè)崗位對(duì)內(nèi)和對(duì)外招聘的方式和標(biāo)準(zhǔn)如此的不同呢？對(duì)內(nèi)的時(shí)候我們更多看他的學(xué)歷嗎？看他以前在哪個(gè)公司嗎？還是看他的年齡或者他從哪個(gè)大學(xué)畢業(yè)的。我相信大家更多看的是他的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和勝任力，因?yàn)樗�在公司呆的時(shí)間比較久，所以大家了解他的時(shí)候更多關(guān)注這個(gè)，我們從業(yè)人員有沒(méi)有關(guān)注過(guò)為什么同一個(gè)崗位對(duì)內(nèi)和對(duì)外的標(biāo)準(zhǔn)如此不一樣。而且對(duì)外招聘的風(fēng)險(xiǎn)是多大，對(duì)外一定是50%，招對(duì)了人你這個(gè)地方的問(wèn)題就解決了，招錯(cuò)了人可能這一塊得重新再換崗再招人。我們?cè)谡衅阜绞缴铣隽藛?wèn)題嗎？我想在外部招聘的時(shí)候你一定是出了問(wèn)題。我們能不能把外部招聘的方式和技巧做一些調(diào)整，更多關(guān)注這個(gè)應(yīng)聘者過(guò)往的工作業(yè)績(jī)，我們可以用非常好的結(jié)構(gòu)化面試量表不斷了解他過(guò)往的工作業(yè)績(jī)，不斷地了解他是在一些什么樣的環(huán)境、什么樣的條件透過(guò)什么樣的資源促使他成功或者失敗了。

　　舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，大家面試一個(gè)經(jīng)理的時(shí)候他做沒(méi)做過(guò)經(jīng)理都不太清楚，他說(shuō)他是經(jīng)理，我從哪里了解他是經(jīng)理呢，在面試招聘過(guò)程中你可以非常清楚的知道他是做還是沒(méi)做過(guò)，只透過(guò)三個(gè)問(wèn)題就可以知道他以前做沒(méi)做過(guò)�？陀^的評(píng)價(jià)也是一樣的，所以在面試過(guò)程中人力資源對(duì)于部長(zhǎng)或經(jīng)理級(jí)以上人員我只要有時(shí)間全部親歷親為參加，每次參加不少于半個(gè)小時(shí)的面試，每次面試以后面試小組都會(huì)對(duì)這個(gè)人做客觀的面試評(píng)價(jià)，透過(guò)這個(gè)量表不斷打分。比如有這個(gè)需求的部門人員、人力資源、技術(shù)人員，這三個(gè)人員同樣的量表，打回來(lái)的分?jǐn)?shù)一個(gè)打了5分、一個(gè)打了1分，5分是滿分，對(duì)這樣的人員重新捉下來(lái)碰頭分析，為什么你對(duì)這個(gè)人最終的結(jié)果是給1分而他給了5分，有什么地方是我們遺漏了的，一定要把好面試的源頭，尤其是關(guān)鍵人才。

　　從幾年時(shí)間看下來(lái)，我們招聘人才中層以上干部的流失率是非常低的，基本沒(méi)有流失。除了福利待遇以外，前期應(yīng)聘應(yīng)該是把了很好的關(guān)。

　　企業(yè)招聘結(jié)果的分享，2009年招聘的達(dá)成率不到80%，到2010年的時(shí)候已經(jīng)達(dá)到88%，2011年已經(jīng)突破90%以上，這個(gè)我們算的是非常保守了，而且我們是全球招聘，全部由集團(tuán)延伸下來(lái)做區(qū)域的招聘中心來(lái)招聘這些員工，最終我們的招聘率提升到90%.這樣快速高效的招聘就是低成本的招聘，也就是超經(jīng)濟(jì)的招聘。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中你可以想象一個(gè)月招六千個(gè)工人是一種什么樣的狀態(tài)，面試的房間要像流水線一樣，一波人面試、一波人考試、一波人到現(xiàn)場(chǎng)做檢驗(yàn)。

　　我們?yōu)榱朔乐垢�多精神病患者進(jìn)入公司還會(huì)做心理測(cè)試。大家知道現(xiàn)在壓力非常大，精神病患者越來(lái)越多，3萬(wàn)人當(dāng)中精神病的比例應(yīng)該蠻高的，怎么用有效的方法在源頭組織這些人員進(jìn)入到工廠，也是非常簡(jiǎn)單的。這是簡(jiǎn)單的記憶力測(cè)試法，在PPT里放動(dòng)物或數(shù)字，放的時(shí)間分快慢，讓他快速的記憶，問(wèn)他剛才放的是什么？假設(shè)他是偏執(zhí)型的或者精神有問(wèn)題，那他的記憶力肯定是有問(wèn)題的，而且我們還可以簡(jiǎn)單用一些心理投射的方式來(lái)看這個(gè)員工是不是比較乖。舉個(gè)例子，假設(shè)你的一個(gè)熟人在路上被狗咬了，你猜你的熟人會(huì)用什么樣的方式呢？其實(shí)這個(gè)就是投射法，這個(gè)熟人就是他，如果他說(shuō)的結(jié)果是偏激的時(shí)候我們就要慎重聘用了。我們招聘時(shí)從源頭上把關(guān)才能有好的應(yīng)聘效果，同時(shí)與公司戰(zhàn)略僅僅匹配時(shí)才可以前瞻性的設(shè)計(jì)你的招聘策略，然后分年度進(jìn)行推行。

　　因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系，我的分享就到這里。謝謝大家！