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　　“很少有人僅僅因?yàn)樗麄兏械阶约禾珓偃芜@個(gè)工作而離職，員工往往不是因?yàn)樽约旱募寄芏�是因�(yàn)楣ぷ鳁l件而選擇留下或離開”，皮爾-埃爾多安說：“雇傭超出某個(gè)崗位能力水平的求職者的收益要大于他們的風(fēng)險(xiǎn)，有眼光的管理者在進(jìn)行雇傭決策時(shí)會(huì)不僅關(guān)注組織目前的崗位需求，更關(guān)注組織未來的崗位需求。”

　　所以下次當(dāng)你看到一堆令人印象深刻的“超勝任”求職者的簡(jiǎn)歷時(shí)，可以多考慮一下：

　　首先不要僅僅基于資格證書就判斷某個(gè)人是否是超出某個(gè)崗位水平的員工。“對(duì)于什么是‘超勝任’其實(shí)有很多誤解”，埃爾多安說，“我們把‘超勝任’定義為滿足并超過某個(gè)崗位的技能要求，所以受過更多的教育并不能代表‘超勝任’。如果候選人從前的崗位不能與應(yīng)聘崗位直接關(guān)聯(lián)，那么更多的經(jīng)歷也不能代表‘超勝任’。”

　　其次，在決定PASS“超勝任”候選人之前最好對(duì)他做更多的了解，也許他很喜歡這個(gè)崗位，也許他想要轉(zhuǎn)換行業(yè)，也許他想轉(zhuǎn)換工作地點(diǎn)，或是想達(dá)到更好的工作與生活的平衡，這些都是

　　可以雇傭他并且利用他的額外能力的理由。雇傭“超勝任”員工還有其他的好處，比如，這些員工可以指導(dǎo)同級(jí)員工，刺激同級(jí)員工增加現(xiàn)有的期望，包括帶來一些在本企業(yè)不常見的新技能。

　　當(dāng)然，對(duì)于“超勝任”員工，有效的關(guān)注很必要，未滿足的期望確實(shí)是“超勝任”員工離職的普遍原因，所以你需要有一個(gè)清晰而明確的未來計(jì)劃，決定“超勝任”員工是否會(huì)有晉升，或

　　是側(cè)向的移動(dòng)，或是參與一個(gè)新的項(xiàng)目等等。同時(shí)，如果你無法付得起“超勝任”求職者應(yīng)有的具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，寧可錯(cuò)過他也不要壓低他的薪酬。

　　雇傭“超勝任”員工還需要控制一個(gè)額外的風(fēng)險(xiǎn)——管理者們常常擔(dān)心，我能有效地監(jiān)管這個(gè)“超勝任”員工么？缺乏經(jīng)驗(yàn)的主管常常會(huì)擔(dān)心這樣的人會(huì)取代他們的崗位或是讓他們看起來很沒有面子。雖然這些不是對(duì)“超勝任”求職者說“不”的理由，但是當(dāng)遇到這種情況時(shí)，如果你沒有很好的解決思路和未來安排，最好還是不要雇傭這個(gè)“超勝任”求職者。