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　　三國的諸葛亮曾經說過，治國之道，務在舉賢。國之有輔，如屋之有柱，柱不可細，輔不可弱，柱細則害，輔弱則傾。他言簡意賅地闡明了人才和治國的關系，提出了人才是治國的根本。

　　領導企業(yè)跟治理國家是一樣的道理。優(yōu)秀的人才是企業(yè)永續(xù)經營的基石。企業(yè)家都為招人難的問題頭疼，往往花了大把的錢，卻招不到滿意的人。也就是說，總感覺請回來的人不值那個價。

　　林中寶集團的王碧光總裁多次找我?guī)退�引薦優(yōu)秀人才，對準備招進來的總經理，他開出的年薪是一百二十萬，年終紅利另計。據(jù)我所知，直到今天，林中寶銷售總經理還虛位以待。

　　類似林中寶的王碧光總裁這樣求賢若渴的企業(yè)家比比皆是，為什么招聘優(yōu)秀的人才就這么難呢？

　　今天，我們一起來探討，如何解決招人難這個令人頭疼的問題。我認為，要想從根本上解決這個頭疼的問題，我們就必須要認真思考以下四個問題。

　　擁有十三億人口的泱泱大國，難道就真的沒有人才嗎？企業(yè)到底需要什么樣的人才，你清楚嗎？怎樣判斷他是最適合你的人才呢？人才是招聘來的嗎？

　　真的就沒有人才嗎？

　　除去老人和小孩，我國擁有年富力強的勞動力，至少有四千萬人。在這四千萬人當中，就沒有你想要的人才嗎？

　　感覺到人才匱乏，不僅僅是今天在座各位企業(yè)家的困惑，自古以來，有很多的君王和大臣們，也為找不到優(yōu)秀的人才而苦惱。針對沒有人才的問題，孔圣人說：十室之邑，必有忠信如丘者焉。就是說，哪怕是在只有十幾戶人家的村莊里，必定會有很多有才能的人。

　　求之不勤，擇之不審，或授之不得其所，任之不盡其才，故云無耳。這是西魏的政治家蘇綽在駁斥“無賢可舉”的一段話。

　　他說，之所以認為沒有人才，原因在于我們沒有堅持訪求人才、網(wǎng)羅人才，在對人才的選擇上沒有嚴格的把關，甚至連把關的準備都沒有。要不然就是對人才的使用不得當。

　　蘇綽不僅指出了人才匱乏的真相，還提出了解決的辦法。

　　他認為，但能勤而審之，去虛取實，各得州郡之最而用之，則人無多少，皆足化矣。孰云無賢。

　　那么，我們在對人才的選拔和使用時，應如何“審之”，該把好哪幾關呢？

　　古人云，君子所審者三，一曰德不當其位，二曰功不當其祿，三曰能不當其官，此三本者，治亂之源也。

　　就是說，我們在選拔和任用人才時，必須要慎重考慮“德、功、才”三個條件。第一個是他的道德品質是否與他所處的位置相稱，第二，他對公司的貢獻是否與他所享受的薪資待遇相稱，最后一點，他的才能是否與他所擔任的職位相稱。

　　估計我們的企業(yè)家在對人才的選擇上，都在自覺或不自覺的使用以上的“三審”。甚至有的企業(yè)家會有四審、五審，會導致對人才的過分挑剔，以至于身邊沒有可用之人。這是給我們沒有人才錯覺的第一個原因。

　　錯覺之一

　　各位要記住“水至清則無魚，人至察則無徒”的古訓啊。

　　我們應該不拘一格的選拔人才。不要以有無本科以上學歷，有無大型企業(yè)同崗位三年以上工作經驗，有無海外工作經驗，年齡在三十五歲以下等所謂的“硬指標”來選擇人才。

　　在我們常用的應聘要求的一些條件中，的確有很多是經驗之談。但是，如果過多的強調這些“硬件”，很有可能會吸引一些弄虛作假的“人才”。而且，各位按照這些要求去招聘人才，已經多年了，為什么到今天在你的企業(yè)里還是沒“人才”呢？

　　請大家認真的反思一下，是不是我們的招聘“條件”設計得不合理。

　　曾國藩認為，世上的人，論聰明才智和能力，是沒有太大差距的。只不過是每個人對知識、學問或技能的興趣點不同而已。沒有所謂的復合型人才，更沒有所謂的通才。對人才的衡量，完全取決于領導者對人才的要求、選擇和運用。

　　只要擁有一技之長的人，在曾國藩的眼里都是人才。他從來不因求全責備而埋沒了人才。

　　他說，我們不能因為一個人有些不盡人意的小毛病，就輕易的放棄他。如果對人才過于苛求，那么就會讓一些平庸的人有機可乘了。因為平庸的人在工作中是不會有過失的。

　　錯覺之二

　　給我們沒有人才的錯覺的第二個原因是對員工的不信任。

　　可能有些企業(yè)家聽到這句話時，心里很不服氣，甚至覺得很委屈。我連公司的車都給他使用，倉庫的鑰匙都給他拿著，公司的現(xiàn)金都由他保管，還有怎樣才算是對他的信任呢？

　　信是什么意思呢？你吸引過來的人才，你信不信得過？信不信的足？就是信任的問題。

　　在談到企業(yè)的格局、企業(yè)家的胸懷的時候，很多老板都認為自己是一個胸懷寬廣的人，是個格局很大的人，真的是這樣子嗎？

　　對你的員工信任度有多少呢？

　　我看到了很多老板就這樣，電話不是像你這樣打的啊。你跟客戶溝通是時候要注意什么。注意有條理性啊，跟你講了多少遍，怎么老是學不會呢？

　　那個轉帳的事情搞好了沒有啊，趕快去查一下，要不然沒錢發(fā)工資，唯你是問。

　　這個月的稅報了沒有，快去報稅呀，拜托，這樣的事情，不要老是等我來提醒你們啊。

　　哎，我都跟你說了多少遍，你怎么就學不會呢？傳真件會不會用？我就知道你不會用。

　　真不知道，你們現(xiàn)在的大學生在學校里都學了些什么？

　　等等諸如此類的話，各位是不是特別熟悉嗎？好像我昨天還是這樣說的哦。

　　為什么我們反復的叮嚀囑咐呢？為什么我們會這么累呢？

　　說句實在話，是你對員工的不信任。你根本就不相信他們能把事情做好，所以你就苦口婆心地在那里講啊講的。

　　員工愿意聽嗎？都聽進去了嗎？

　　我們換個角度看看。今年你現(xiàn)在四五十歲了，你老爹天天在你耳邊說，出門不要忘了帶鑰匙，小心你的錢包，不要等我提醒你該理發(fā)了。

　　你老媽就整天說，多穿件衣服，不要餓壞了身體，跟你說了多少次，少吃點魚，容易卡喉嚨的，這么大的人了，飯要慢慢的吃，誰跟你搶啊。

　　感覺如何？喋喋不休的嘮叨！沒完沒了的啰嗦！

　　看在他們是你親爹娘的份上，你感覺自己像《大話西游》里悟空碰到羅羅嗦嗦的唐僧一樣，很凄慘，難以忍受，對吧？

　　可能在你的心里，除了感激她們對你的關懷以外，其實是早就煩得不得了吧。恨不得就趕快要離開父母，再也不愿意聽他們講了。覺得他們是把你當小孩子看，簡直在侮辱你的智慧。

　　那你有沒有考慮你可憐的員工，你有沒有聽聽他的感受？一點點事情，你就在哪里指手劃腳的，橫加批評、指責。

　　也許，你認為這是對他的指導。但是，你考慮這樣做會導致什么樣的結果嗎？員工不敢做事，做得多錯得多，挨罵的機率高。

　　其實，你不僅僅是不信任你員工的專業(yè)水平，更是不自信的表現(xiàn)。為什么？因為這人是你招進來的，你在懷疑自己看人的眼光和水平。

　　你唯一能做的，就是相信自己的眼光，相信他們的專業(yè)水平。信任很重要，相信他并且放任他去做這個事情。

　　毛主席有“你辦事我放心”的氣度和格局，才能成就偉業(yè)。我們何時“放心”過。

　　請對你的員工說，你們大膽去做吧，各位，我完全相信你們完全能夠勝任這份工作。

　　對你的員工夠信任嗎？我們總是在擔心他們做不好這個東西，會弄砸那件事情。在談企業(yè)管理時，我們都知道要大格局才能有大成就。連我們員工小小的過失都不能包容，我們有多大的格局呢？

　　騰訊的CEO馬化騰說，我喜歡做能顯示自己獨特性的工作。當別人贊賞我工作成就時我很得意。我討厭別人對我的工作指指點點，說三道四。

　　信任我們的員工，是一種自信的表現(xiàn)。因為他們是你選擇的，對自己的選擇都懷疑的人，很難成就大業(yè)。信任很關鍵，你要相信這群人能夠一起圖謀大業(yè)，你要相信你吸引的人，是人才而不是奴才，不要對別人去呼三喝四。

　　錯覺之三

　　給我們沒有人才的錯覺的第三個原因是，不重視對員工的培養(yǎng)。

　　做為父母而言，我們都覺得自己的孩子比別人的強。做為企業(yè)家而言，我們總覺得別人的員工比自己的強。從這個角度講，員工到有點像你的老婆或情人，總認為別人的老婆就是好。

　　我們不愿意在對員工的培養(yǎng)投入更多的時間和精力，都喜歡拿來主義。直接對別人的老婆橫刀奪愛�；ù蟊惧X雇用“空降兵”，結果我們的“空降兵”在硬著陸中光榮犧牲，真是賠了夫人又折兵。

　　所以，我建議各位，不要只從別人家抱孩子，抱來的孩子養(yǎng)不“家”，終究有一天會被“富爸爸”再次抱走。嘗試著用心撫養(yǎng)你自己的孩子，一定會有意外的驚喜。

　　找到了給我們沒有人才錯覺的原因，相信各位就會對癥下藥了。