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最近在做一個(gè)人才招聘的測(cè)評(píng)項(xiàng)目。項(xiàng)目最終的成果是要幫助一家大型國(guó)企招到38個(gè)崗位的員工，其中有初級(jí)管理者、中層管理者，還有高層副總經(jīng)理。通過(guò)對(duì)應(yīng)聘崗位的部門負(fù)責(zé)人訪談溝通和企業(yè)高層對(duì)人才的期望及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及挑戰(zhàn)的了解，我們建立了崗位評(píng)估模型，同時(shí)運(yùn)用了多種測(cè)評(píng)技術(shù)，包括管理知識(shí)和技能的筆試、心理測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、面談等。經(jīng)過(guò)第一輪測(cè)評(píng)之后，篩選出一批候選人進(jìn)入第二輪的測(cè)試，應(yīng)試者進(jìn)行答辯演講，同時(shí)接受多個(gè)評(píng)委的提問(wèn)。應(yīng)該說(shuō)，經(jīng)過(guò)層層的篩選，最終會(huì)有一批優(yōu)秀的崗位勝任者脫穎而出。之前幫助一家企業(yè)招到的人才也獲得客戶的認(rèn)可。在測(cè)評(píng)和面試中，眾所周知，評(píng)委的專業(yè)水準(zhǔn)非常重要。但是筆者認(rèn)為，評(píng)委對(duì)待應(yīng)聘者的中立、客觀的態(tài)度及人文關(guān)懷更加珍貴。

　　心理咨詢里有一個(gè)基本原則，就是對(duì)待來(lái)訪者要“價(jià)值觀中立”。意指不論來(lái)訪者的性別、年齡、性取向、體貌以及宗教信仰如何，咨詢師都要保持價(jià)值觀中立，以來(lái)訪者為中心，保持無(wú)條件的積極關(guān)注，以同理心去傾聽、共情，運(yùn)用心理咨詢技術(shù)助人自助。而社會(huì)心理學(xué)里的價(jià)值中立的原則，是指研究者要采取實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度，對(duì)客觀事實(shí)不能歪曲和臆測(cè)。在人才招聘中，我們要摒棄“暈輪效應(yīng)”，做到不帶入我們自己的偏見、信念或價(jià)值觀，實(shí)事求是地根據(jù)應(yīng)聘崗位勝任能力要求以及每家企業(yè)文化的特殊性，去測(cè)評(píng)每一位應(yīng)聘者的勝任能力和企業(yè)文化融合度。

　　在人才招聘過(guò)程中，常有客戶對(duì)我們提出質(zhì)疑：我們自己非常了解自己的企業(yè)，我們也常閱人無(wú)數(shù)，你們咨詢顧問(wèn)憑什么能夠幫助我們招到合適的人才？我常常這樣回答客戶：因?yàn)槲覀兛陀^、中立，因?yàn)槲覀冏鹬孛恳晃粦?yīng)聘者，因?yàn)槲覀冋莆杖瞬艤y(cè)評(píng)的技術(shù)并能熟練運(yùn)用技術(shù)。不單單要去考察應(yīng)聘者的崗位勝任能力，也要考察應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的文化融合度，更重要的是，選人時(shí)就要考慮如何用人。我們會(huì)幫助企業(yè)去分析每位應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，如何與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提出用人建議。選拔有潛力的可培養(yǎng)人才。從經(jīng)驗(yàn)到專業(yè)，這就是我們咨詢顧問(wèn)的專長(zhǎng)。雖然完美推斷，憑著經(jīng)驗(yàn)可能也可以識(shí)別一個(gè)人才，但是它是偶然性而不是必然性。而評(píng)價(jià)中心的技術(shù)在人才測(cè)評(píng)中的效度很高，也是近些年常用在選拔高管及國(guó)家干部的選拔測(cè)評(píng)中。

　　我希望有更多的人來(lái)掌握人才測(cè)評(píng)技術(shù)，能夠擔(dān)任真正合格的評(píng)委。所以，當(dāng)我越來(lái)越多地去做人才招聘和選拔時(shí)，我都會(huì)很鄭重其事地告訴我的顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)，你是否能夠客觀、中立并且尊重每一位應(yīng)聘者？這是一種尊重，也是一種雅量。