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　　文｜CBN記者 李會娜

　　“哪些溝通渠道將在2014年被用于招聘？哪些預計會加大投入，哪些會減少？”

　　46%的受訪者表示他們會加大在Facebook、Twitter等社交網絡上的投入，只有3%表示會減少在這方面的投入；28%的受訪者表示他們會增加在LinkedIn等職業(yè)社交網絡上的投入，同樣只有3%的受訪者持相反的態(tài)度；而22%的受訪者表示會減少在人才招聘機構的投入，預計會增加的僅為12%。

　　以上是調查研究與管理咨詢公司優(yōu)興咨詢（Universum）所做的《2014雇主人才吸引力指數》的調研結果。受訪者包括了全球1283名公司CEO以及HR人士。雖然是來自全球的數據，我們仍可以看到關于招聘的一個新趨勢—社交網站和職業(yè)社交網站開始越來越多地成為公司的招聘渠道。

　　這是一個大概從5年前就開始被討論的話題，中國公司在這方面的嘗試大概從2008年開始，當時的代表性網站是人人網，之后微博興起，再后來是仿照LinkedIn的一批職業(yè)社交網站出現，直到現在微信的火爆，和LinkedIn正式進入中國市場并推出漢化版。

　　大公司是如何使用這些社交網絡進行招聘、如何尋找候選人的？實際效果如何？招聘渠道的變化對作為應聘者的公司人來說又意味著什么？《第一財經周刊》帶著這些問題采訪了大公司的HR們。

　　受訪者普遍表示對社交網站的使用的確已經慢慢轉向了招聘的本質，并且在最近一兩年已經有了成功的案例。比如百度[微博]通過LinkedIn招聘到了現在的IT總監(jiān)。不過總體來說，雖然社交網絡讓企業(yè)和公司人都獲得了更多的選擇自主權，但成功率依然還比較低。據百度人力資源部總監(jiān)樊效介紹，目前所有社交網絡為百度貢獻的招聘數量還不及整體的10%。

　　但它們已經徹底改變了HR的工作方式。在社交媒體環(huán)境下，招聘不再是一個階段性的工作，HR需要保持一種職業(yè)社交的在線狀態(tài)，同時需要以更加積極主動的姿態(tài)去尋找潛在候選人，并建立長期聯系。溝通的方式也需要更加有趣輕松，以激發(fā)候選人的興趣。所以在寶馬[微博]集團大中華區(qū)人力資源副總裁沈燕看來，HR需要具備像Marketing那樣更好的傳播和溝通能力。

　　從使用體驗來看，HR們紛紛表示LinkedIn是比較有效的社交招聘渠道，尤其是在中高端人才招聘方面。德勤中國區(qū)招聘總監(jiān)王文佶告訴《第一財經周刊》，德勤今年社交渠道招聘的重點之一就是LinkedIn，它們?yōu)榇艘呀泟?chuàng)建了5個企業(yè)賬號和13個公司主頁。

　　但問題也很明顯。“LinkedIn在北美的成功源于很多專業(yè)人士把它作為職場知識資源共享的平臺，大家很活躍。”王文佶說，但中國目前還沒有這種職場文化氛圍，用戶活躍度很低，再加上之前LinkedIn沒有中文版，用戶數量也比較有限，無形中形成了一個用戶門檻。“這個問題在網站本地化之后應該會有變化。”

　　樊效在2012年受邀參加LinkedIn在拉斯維加斯舉辦的人才大會時，一家美國公司的HR告訴她自己公司96%的人都是通過職業(yè)社交網站招到的。“雖然可能是極端案例，但這無疑也是中國未來的招聘發(fā)展趨勢。”

　　A 從雇主品牌營銷回到招聘本身

　　四大會計事務所之一的德勤大概從2008年就開始嘗試在人人網上進行招聘，它們也是第一批在新浪微博開設企業(yè)招聘賬號的公司之一，目前這個賬號的粉絲接近10萬。2012年它們在職業(yè)社交網站LinkedIn上創(chuàng)建了企業(yè)賬號和公司主頁，在此之前，它們也使用過國內的優(yōu)士網。去年，它們又在微信上建立了公眾號，吸引了1萬多人關注。

　　這差不多是大公司在社交媒體進行招聘嘗試的大致軌跡，寶馬和百度同樣如此，只不過介入時間會有所不同。除此之外，百度還會關注一些自媒體，比如一個交互設計的自媒體，粉絲大概有兩三萬人，雖然規(guī)模不算大，但被認為非常精準。

　　“之前將社交網絡用于招聘，更多的是進行雇主品牌營銷，”王文佶說，“現在更接近于招聘的本質，開始講求招聘的效果。”

　　樊效告訴《第一財經周刊》，這些社交渠道真正有產出，也就是說招聘到合適的人，并且在百度入職的具體時間是在2012年。這跟這些產品不斷迭代升級，更加符合公司的需求有關。在LinkedIn上它們最成功的案例是招聘到百度的IT總監(jiān)，在微博上的成功案例則是通過搜索找到支付領域的核心人才。

　　職業(yè)社交網站同樣也為寶馬帶來了成功的案例。“但我們在商業(yè)品牌和雇主品牌之間，其實沒有一個明確的‘防火墻’。”沈燕說，目前社交渠道對于寶馬來說，仍然承擔著雇主品牌推廣和公司招聘的雙重任務。

　　B 雖然能一對一溝通，但成功率較低

　　相比招聘網站、人才招聘機構等傳統(tǒng)招聘渠道來說，職業(yè)社交網站的一大優(yōu)勢是企業(yè)有更大的自主權決定和哪些候選人進行一對一深層次的互動，而不需要經過中介，減少了在信息溝通上的時間成本以及一些可能被“扭曲”的信息。

　　這種社交平臺就是把信息透明化，比如公司招聘信息、申請人信息、申請狀態(tài)信息等，你也可以看到一個職位有多少競爭者。

　　對于公司來說，社交渠道的另一種優(yōu)勢在于提供了龐大的人才數據庫，“它沒有地理上的限制，可以找到任何國家的人才，只要條件足夠誘人。”沈燕說。

　　但它的不足之處也顯而易見。從招聘的有效性來看，它現在還遠不及傳統(tǒng)渠道，尤其是對于短時期內的大規(guī)模招聘。根據樊效透露的數據，現在LinkedIn貢獻的人才目前還是個位數，即便是所有社交渠道加起來貢獻的招聘數也不到10%。

　　依然以LinkedIn為例。目前它在中國的轉化率還很低，一是因為用戶數量還不夠大，目前仍以中高端人才為主，另一方面在于用戶的活躍度還不高。王文佶覺得微信很有可能比LinkedIn更接地氣。“招聘和找工作作為一種低頻度的剛性需求，如何增加用戶登錄平臺的頻率，從而增加雙方的接觸機會，這很重要。”

　　盡管目前的成功率較低，但這并不妨礙大公司們繼續(xù)在社交招聘上投入更多，因為它們都認為這是一個重要的趨勢，未來一兩年會出現顛覆性的變化。

　　C HR們從被動等待變?yōu)榉e極尋找

　　HR的工作原本是一個相對階段性的工作，而在社交環(huán)境下，招聘變成了一個持續(xù)性的事情。負責招聘的HR的工作職責已經發(fā)生了變化，原來更多的是流程性的管理工作，比如說和招聘網站或者獵頭公司談合同，然后等待，而在社交網站上他們需要主動去尋找。

　　在社交媒體出現以前，招聘者更像是機會主義者，不需要管理候選人關系，但在社交網站上，他們和候選人之間不再是“一錘子買賣”。“需要去經營一種長期的關系，即便某個粉絲并不適合，也要給予一定程度的關注。”王文佶說。

　　樊效也表達了同樣的觀點。她說如果把魚當做潛在候選人的話，在社交網絡上需要花很多時間和精力去養(yǎng)魚。試圖和候選人建立聯系，保持長期的關注。“一旦有一天窗口期打開的時候，他可能會首先想到百度。”已經有跟蹤半年甚至是一年的潛在候選人最后加入百度的成功案例。這帶來的一個結果是工作和生活的互相滲透，樊效說這給招聘渠道團隊帶來一個很大的影響。

　　對招聘者的技能要求也已經超越了傳統(tǒng)HR的范疇，比如在職業(yè)社交網站進行簡歷搜索，請求鏈接就是一門課。除此之外，“你同時還是一個傳播者，要能夠有效傳遞信息，并且和候選人進行有效的互動，了解他們未來的想法是什么。”沈燕說，“傳播能力、溝通能力，甚至是對整個行業(yè)市場的了解，這些之前都并不是很需要的技能，現在卻成為了必需要掌握的。”她發(fā)現，一些用干巴巴的專業(yè)性語言描述的職位，反饋并不如預想的那么熱烈。之后她和公司傳播團隊進行討論，用一種更幽默或是更友好的語言進行了修改，同時加入一些市場潛力以及公司重視程度的信息之后，效果就變得比較好。

　　技能轉向對招聘團隊來說成為了一個比較大的挑戰(zhàn)。王文佶說他從兩年前開始就組織了多次團隊培訓，包括什么樣的內容是有效的，如何用有趣的方式和候選人進行互動，信息是否能夠圖示化、輕松化等。樊效更多的是幫助團隊開拓思路，比如怎么和候選人聊起來，最近市場上有什么樣的波動，一個收購行為或者公司重組或者是產品下線對人的影響等，大家都在討論什么，會往哪里去等。

　　D 更適合社交招聘的行業(yè)和職位

　　從受訪者的使用體驗來看，他們普遍表示社交網站招聘的方式目前非常適合IT和互聯網行業(yè)。因為這類公司人對這種形式的認知程度高，本身在網絡上就比較活躍，也樂于分享，而且這類人群的業(yè)內流動率較高。對于一些傳統(tǒng)行業(yè)，比如化工、能源、制造業(yè)等，從業(yè)人群相對固定，社交招聘是否是一種好的方式，還有待探討。

　　沈燕就發(fā)現，LinkedIn上有關汽車行業(yè)的人才簡歷庫并沒有想象中大，原因在于汽車行業(yè)的一些中高端人才使用這個平臺的比例不如IT和互聯網行業(yè)那么高，遠沒有到一個成熟的階段。

　　相對而言，從用戶屬性來看，王文佶覺得LinkedIn上的人才對于他所在的行業(yè)比較適用，因為LinkedIn在沒有進入中國之前，都是英文版的，用戶基本上英語能力都不錯，可以滿足這些公司對國際化人才的需求。

　　從職位上來說，在職業(yè)社交網站上比較活躍的是銷售、營銷人才、公司HR和獵頭公司顧問。他們同樣屬于流動性相對比較高的職位，而且活躍的基本上是積極的求職者。

　　樊效

　　百度人力資源部總監(jiān)

　　沈燕

　　寶馬集團大中華區(qū)人力資源副總裁

　　王文佶

　　德勤中國區(qū)招聘總監(jiān)

　　在社交媒體和職業(yè)社交網站逐漸流行的過程中，公司人也在運用這類新的求職工具時產生了一些困惑。我們搜集了一些讀者感興趣的問題，看看大公司的HR們給出的建議。

　　Q：什么樣的社交簡歷會更吸引HR的注意？所謂的“創(chuàng)意簡歷”有必要嗎？

　　沈燕：我覺得這和看簡歷人的個人風格有關，和公司關系不大。對我來說，簡單、集中、清晰是最有吸引力的。過于復雜會讓我喪失興趣和注意力。我們公司在社交上的轉變其實也是為了把信息說得更清楚，我覺得個人也一樣。當然，不排除一些HR喜歡創(chuàng)新性的簡歷。另外這也跟申請什么職位有關。

　　Q：在LinkedIn這種社交網站上，公司人真的是在跟標簽為“HR”的人互動嗎？這種互動有效嗎？

　　沈燕：我充分理解這種擔憂，公司人可能會覺得自己所展示的職業(yè)興趣是否在給對的人看。如果是企業(yè)賬戶，我覺得可以百分百信任，完全不必有這種擔憂。如果是個人賬戶的HR身份，可能需要更謹慎一點。

　　Q：公司是如何在職業(yè)社交網站上主動尋找候選人的？

　　樊效：我們會設定一些關鍵詞去搜索，不過坦白說，一開始無法做到很精準的匹配。我們更多的還是看硬性條件，比如在哪些公司待過，有什么技能，做過哪些核心產品和項目，有多少年的相關經驗等。然后我們會去關注，發(fā)私信等，更多的互動是在線下完成的。

　　Q：你們會如何驗證候選人的能力？

　　樊效：比如候選人有Java語言能力，或者做過一些產品項目，我們會在面試中，讓他現場做一些題目，我們也會問一些公司業(yè)務發(fā)展中遇到的問題和難題，看他的見解和思路�；�本上是通過公司某領域專家對其進行行為面試來驗證應聘者的。

　　Q：在社交平臺上，有意向的應聘者能夠獲得公司及時的互動嗎？

　　王文佶：不管是微博、微信還是職業(yè)社交網站，我們都有專門的團隊在運營。但比如LinkedIn，目前還是一個使用比較低頻的網站，這就影響了互動的及時性。而微信就比較活躍。另外，我們也會根據候選人信息的相關性程度，進行選擇性回復。

　　Q：對于使用社交渠道的招聘和應聘雙方，分別有什么樣的建議？

　　王文佶：對于公司人來說，不管是否面臨著找工作的窗口期，都要有通過社交媒體和職業(yè)社交網站經營個人品牌和職場人脈的意識。對于公司來說，我的建議是心態(tài)放平穩(wěn)，這是一個需要雙方都投入更多時間和精力的互動平臺。

　　樊效：應聘者可以更開放一些，像LinkedIn這樣的職業(yè)社交網站，里面有很多版塊可以做職業(yè)分享，你可以在更大的職業(yè)平臺上展現自己，比如引領一個話題，成為意見領袖。對于公司來說，我們需要共同去培育這個市場，讓這個生態(tài)更完善。這會是一個假以時日的過程。

　　沈燕：公司人至少要開始建立起經營職業(yè)社交網站賬號的意識，并進行維護和更新，當雇主希望和你建立直接聯系時，你要處于一種準備好的狀態(tài)。對于公司來說，我的經驗是需要花一些時間跟蹤這個渠道的動態(tài)，了解如何把信息有效地傳遞出去，如何和更多潛在的目標應聘者進行直接有效的溝通。