其實作為HR,把握好第一關很重要,合則用,不合則拒;但是有時候招聘并不是一個簡單的行為,他會牽涉到很多的東西比如說人際關系 我們是一家今年初成立的公司,公司項目經理從原公司帶了一批干將過來,均來中基層管理人...
其實作為HR,把握好第一關很重要,合則用,不合則拒;但是有時候招聘并不是一個簡單的行為,他會牽涉到很多的東西比如說人際關系
我們是一家今年初成立的公司,公司項目經理從原公司帶了一批干將過來,均來中基層管理人員,成立初我們需要在短期內招聘大量的一線員工,本地資源已經滿足不了我們的需要,所以當時是允許這些干將將他們以前的手下推薦進來.因此,公司實際上形成了兩批人員,一個是項目經理以前公司的人員,一個是本地招聘人員
人都會偏心的這很正常.本地招聘人員留不住,離職的時候都說在這里做得很苦,主管/組長偏以前的下屬,不重視他們,沒有機會去發(fā)展,苦活累活都由他們來做,好的工作都留給他們以前的下屬.當?shù)卣衅溉藛T流失率很高.
領導發(fā)話,不要再用他們介紹過來的人,影響團隊氛圍.因此我們拒絕再次使用了他們推薦過來的以前下屬或有關聯(lián)的應聘者,這使得主管們很不滿.另一邊,有些本地招聘人員干活效率也不高,態(tài)度不好,頻頻被主管開了.
所以目前部門提出來,用員工推薦的,更能干活,更穩(wěn)定,凡事都有利弊，但如果是他們之前下屬的朋友或以前同事再進來，這又不利于團隊團結
作為招聘者很為難，相信你們也遇到過這個問題，大家有沒有什么好的方法？希望大家能夠分享你的idea，提出來有建設性的意見．期待中．．．*:
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