Julie Lone是某軟件公司的高級程序媛，她的領導認為她行動力很強。當她被要求負責一個有3個初級程序猿共同參與的項目時，Julie很興奮，她終于進軍管理層了。但她很快被打擊了。在她看來so easy的任務，一個團隊卻沒法按時完成。上任短短幾周后，當讀到自己團隊成員寫出來的代碼時，她真覺著這些菜鳥的寫的代碼沒法用，她得自己搞定。她琢磨著自己加加班，趕上那幾個下屬的進度應該完全沒問題。
當某人由技術崗跳到管理崗時，遇到這種情況很正常。尤其當你被派為新人團隊的領頭羊時，這種情況更是屢見不鮮。妄想在這伙菜鳥組成的團隊中包攬所有工作？就算一開始沒問題，也絕非長久之計。管理層的作用是做一名好師傅，能帶著徒弟們成長發(fā)展，最終目的是讓整個團隊更加高大上。
當然，前提是你的心態(tài)得來個大轉變，然而對于很多新晉升的員工，想轉變可沒那么容易。指導別人或者與之合作可不是一個人的事兒，你得改變你自己的一些陋習，但想改變自己很難。你得先學著發(fā)現下屬們的進步之處，而不是拿他們和你自己作比較。如果你能站在下屬的角度去評價他們，才會發(fā)現他們的天分——而他們的進步就是你的成功。
當你忙著改變心態(tài)時，別忘了還有幾點要牢記。有些建議誰都明白，但工作量日益增多，壓力越來越大的時候，你也得學會打破常規(guī)。
高瞻遠矚
下屬們都只顧忙著眼前的工作，但你作為管理層得看遠些。優(yōu)秀的管理層會花很多時間去參與各種挑戰(zhàn)，分析政治形式，為下屬開辟新的道路，讓他們眾志成城。你還得對未來可能發(fā)生的情況具有預見性，及早為意外情況的發(fā)生做好準備。
想要大展宏圖得做好兩件事。首先，你得明確你所在部門的需求及目標，掌握全局。只有對你的團隊所處的局勢清晰明了，你才可能達到你的領導對你的期望值；其次，你得熟悉你的下屬們各自的優(yōu)勢。了解自己團隊的潛力有助于你在團隊發(fā)揮作用或遇到瓶頸時更好地制定目標。
多多提問
當你的團隊中有人遇到困難在苦苦奮斗時，你可能很想告訴他如何做（或者甚至像Julie一樣索性親力親為）。因為你知道怎么做，能立即給出一個解決方案，這樣確實能提高你的工作效率。但如果你習慣于一有問題就給答案，那你的下屬們就失去了很多機會去學著自己解決問題。
提問是幫助團隊成員克服困難的一條有力途徑。先談談遇到什么問題——可以的話，將這些問題記錄在一塊白板上——再就這些問題各抒己見。我們常常在描述問題的同時就找到了解決問題的辦法。即使問題沒有得到解決，你的提問也有助于你的下屬們換個角度看問題，或者可以找到一些替代方案。
關注“做什么”和“怎么做”
當你自顧自地工作時，你只要考慮如何給自己的工作畫上完美的句號。你可以有很多想法，使你的工作成果更加豐碩。但對你有效的工作方式未必對他人也有效，更何況別人的新想法或新技術可能也是你從未考慮過的。最好你能和你的團隊一起制定目標——包括成果的表現形式以及該成果何時完成。至于完成過程中的細節(jié)問題，你應該留給你的每一位下屬去思考。
當然也有例外，比如下屬找你求助，或者你發(fā)現有人遇到了問題。這時你可以關心一下他們的進度。但即使在這種情況下，你也要以一種開放式思維去處理問題，而不是直截了當地告訴下屬接下來應該做啥啥。
關注工作目標而非工作進程的另一個原因在于可以避免微觀管理。沒人希望自己的上級整天盯著自己并對自己的工作指手畫腳。管的太多會擊垮你的團隊，對提高工作進度一點好處都沒有。
相信你的直覺
進入一個新的工作角色會讓你原有的平衡狀態(tài)被打破。你費盡周折地學著變換思考方式和工作模式，但又總覺得自己連連出錯。但別小看你的直覺。如果你覺得一個項目的進展有點偏離正軌，你就得想辦法及時處理。當你在琢磨著如何成為一個好的領導者時，你的直覺其實完全能幫助你做出正確的判斷：比如工作是否有所進展以及進展是否順利等等。如果你曾對類似工作親力親為過，那這種直覺會更為準確。
當有下屬跟不上進度時，一些新上任的管理層會遲遲不作處理，或者某種程度上進行著內心的掙扎，因為他們不太相信自己的直覺，或者不知道如何有效地處理類似問題。但與其等到局勢越來越糟糕，不如坐下來交流一下。你自己要清楚你的下屬們是如何工作的，并對他們的工作進行定期檢查。如果你覺得有什么不對勁，那就是不對勁了。
有耐心
當你只是一個員工時，你只要每天對自己的工作盡心盡力就OK，但作為一個管理層，你得眼光開闊。一般人都需要假以時日才能完成這種心理上的轉變。別指望一晚上就能擁有這種管理才能。既想工作進展順利，又希望下屬們得到鍛煉機會，這兩者的平衡很難建立，即便你在此過程中遇到挫折也用不著沮喪。我們中的大多數都不是生來的管理者。只要有耐心，有朝一日我們總能磨練出管理層的心態(tài)。
當日子不好過時（日子不好過是正常的）或者當你快要被擊垮時，不妨停下來問問你自己：
1. 我看清楚我的下屬們的優(yōu)缺點了嗎？還是我只知道拿他們和自己比了？
2. 我的目光長遠嗎，有沒有對團隊能力，項目風險及預期成果做出正確的判斷？
3. 我問過下屬嗎？給過他們找尋答案的機會嗎？還是直接告訴了他們要做什么？
4. 我揣測自己的直覺了嗎？（直覺就是直覺，不要揣測�。�
5. 作為一個管理層，我對自己的發(fā)展有耐心嗎？
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2016-01-11 10:27:18