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管理者，你需要精通“承諾”這門學問
知識庫 > 組織管理 > 正文 916 hr369 2015-10-29 09:09:14

如果領(lǐng)導者精通「承諾」（包含要求與許下承諾）這門學問，并懂得傾聽與隨時追蹤狀況，團隊運作將能發(fā)揮最大效能。大多數(shù)人都希望找到提高執(zhí)行力的方法，但是，有什么比問出「你能保證嗎？」這句話還能更簡單？

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會議結(jié)束前，你告訴員工，剛剛討論的計劃，希望能快速推動。員工回答：「我盡量�！挂粋�月后，你發(fā)現(xiàn)，這項計劃依然原地踏步，毫無進展……。
相信很多企業(yè)對于這樣的情況并不陌生。問題到底出在哪里？
管理顧問朵蒂（Elizabeth Doty）指出，很多領(lǐng)導人沒有認真看待「要求別人做出承諾」這件事情。對于上級不明確的指示，主管常常只是默默接受；領(lǐng)導人在提出愿景計劃后，也沒有要求同仁為實現(xiàn)計劃做出承諾。這樣的情況會使員工不清楚計劃的目的和期望的目標為何，因此，也不知道該如何安排手上工作的優(yōu)先級，以及該付出多少心力。
朵蒂在策略與企業(yè)期刊（Strategy + Business）指出，經(jīng)由對話協(xié)調(diào)出明確的承諾，是形成當責文化的要素。
舉例來說，一位領(lǐng)導人為了如何調(diào)派人員，以執(zhí)行hr369.com新的銷售策略而煩惱。最后，他開門見山對同仁說：「我希望你們把一半以上的時間花在新策略和目標上，你們準備好了嗎？」同仁回應(yīng)：「我們需要一些指導訓練，才能更清楚如何執(zhí)行新策略。」他回復(fù)：「沒問題，我來安排幾堂課。不過結(jié)束后，你們會在實際銷售中，推動新策略嗎？」同仁回答：「會的�！�
由這個例子可以看出，這位領(lǐng)導人經(jīng)由溝通，讓同仁對公司的期望許下承諾。就算領(lǐng)導人的目標再偉大，在同仁沒有明確承諾朝著目標前進之前，所有對于達成目標所進行的討論，或是行動安排，都只是假設(shè)性的，當中充滿變數(shù)。
然而，領(lǐng)導者一定會遇到不輕易許下承諾的人。這種人不會輕易答應(yīng)別人要求與許下承諾，但是他言出必行，說到做到。因此，當領(lǐng)導者要求同仁做出承諾時，也要保留空間讓同仁不接受，并允許同仁提出更可能達到的諾言。舉例來說，一位員工無法承諾在下個月提高五○％的業(yè)績，但保證能提高三○％。也許三○％沒有符合領(lǐng)導者的期望，但這是員工自愿許下的承諾，比起應(yīng)酬話，這種承諾顯得有價值多了。
朵蒂建議，下次會議結(jié)束時，問問同仁：「我們共同的承諾是什么？」「每個人對于實現(xiàn)這個承諾都有信心嗎？」而當領(lǐng)導者主動提出一項項目時，問問自己，希望員工做出哪些承諾。一旦詢問員工之后，聆聽他們的回答，也許他們需要你的協(xié)助支持，才能實現(xiàn)承諾。
最后，如果領(lǐng)導者精通「承諾」（包含要求與許下承諾）這門學問，并懂得傾聽與隨時追蹤狀況，團隊運作將能發(fā)揮最大效能。大多數(shù)人都希望找到提高執(zhí)行力的方法，但是，有什么比問出「你能保證嗎？」這句話還能更簡單？
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