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　　用工荒之A面：人才全線告急

　　萬(wàn)寶盛華“2010年度人才短缺調(diào)查”結(jié)果顯示，中國(guó)大陸地區(qū)的企業(yè)面臨從生產(chǎn)作業(yè)操作工到技術(shù)人員，直至高級(jí)管理人員的全面人才缺口，其短缺程度達(dá)五年來(lái)之最。同時(shí)，近40%的雇主在努力填補(bǔ)職位空缺。

　　與此同時(shí)，英國(guó)《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》在關(guān)于“新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生存與繁榮”的調(diào)查報(bào)告中也指出，面對(duì)全球性競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)是人力資本的短缺。

　　調(diào)查顯示，目前用工缺口最大的是制造、建筑、紡織、餐飲等勞動(dòng)密集型行業(yè)的企業(yè)。其中，普工、高級(jí)技工等最為緊缺。“以蘇州為例，2011年藍(lán)領(lǐng)缺口將達(dá)59萬(wàn)人。”英格瑪人力資源集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁莊志介紹說(shuō)。

　　事實(shí)上，用工荒不再像以前只出現(xiàn)在某幾個(gè)行業(yè)或某些區(qū)域中，而正在蔓延到所有的經(jīng)營(yíng)實(shí)體中，其影響之廣、之深，實(shí)屬罕見(jiàn)。

　　用工荒之B面：企業(yè)人才管理的阿喀琉斯之踵

　　用工荒現(xiàn)象的出現(xiàn)遠(yuǎn)非自今日始，只是今天變得更為嚴(yán)峻，更具有全局性。這里既有社會(huì)原因，如人才市場(chǎng)供求關(guān)系的變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)布局的調(diào)整，以及新生代員工職場(chǎng)價(jià)值觀與前代的不同等。同時(shí)，也有來(lái)自企業(yè)自身的因素。

　　就前者而言，用工荒的成因主要有以下幾點(diǎn)：

　　第一，國(guó)家戰(zhàn)略調(diào)整使區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)新格局，即由原先的“一江春水向東流”轉(zhuǎn)為全中國(guó)“遍地開(kāi)花”，各地大規(guī)模的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和招商引資消化了大量的本地人才，使不少地區(qū)由原來(lái)的勞動(dòng)力“凈輸出地”轉(zhuǎn)變成為勞動(dòng)力“凈輸入地”。

　　第二，中央重視三農(nóng)，財(cái)政支持力度不斷加大，農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生一定的勞動(dòng)力區(qū)域性分流。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前進(jìn)入城市的勞動(dòng)力每年減少450萬(wàn)左右。

　　第三，西部大開(kāi)發(fā)效應(yīng)顯現(xiàn)，中西部地區(qū)正在崛起，這對(duì)中外企業(yè)吸引力越來(lái)越大，不少沿海企業(yè)正遷往內(nèi)陸城市，就近工作成為普工、技工的新選擇。

　　第四，中國(guó)人口出生率逐年下降，年輕求職者數(shù)量減少。中國(guó)三星經(jīng)濟(jì)研究院首席研究員劉巳洋指出，中國(guó)勞動(dòng)人口將在2015年達(dá)到峰值，其后以每年360萬(wàn)人的速度減少（見(jiàn)圖表1）。

　　此外，企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)愛(ài)不足、員工保留機(jī)制不成熟等因素也造成了人才的高流失率。“比如，忽視工作與生活的平衡、生存與發(fā)展的協(xié)調(diào)、物質(zhì)需求與精神需求的同步滿足等，只關(guān)心工作任務(wù)是否完成，這樣的企業(yè)很難留住人才。”傳化集團(tuán)黨委書記、副總裁陳捷如是說(shuō)。

　　第五，持續(xù)的高校擴(kuò)招導(dǎo)致職業(yè)技術(shù)學(xué)校生源減少。

　　因此，就中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)整體需要與供給來(lái)說(shuō)，人才資源不再是“取之不盡，用之不竭”。“這不僅僅是用工‘短缺’那么簡(jiǎn)單，而是總體的‘結(jié)構(gòu)性短缺’問(wèn)題，直接表現(xiàn)為‘供求不匹配’（見(jiàn)圖表2）。”劉巳洋分析道。

　　正略鈞策管理咨詢商業(yè)數(shù)據(jù)中心負(fù)責(zé)人于立文在接受采訪時(shí)表示，用工荒的本質(zhì)是人才需求與供給的不平衡：一方面，在需求上，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展若持續(xù)向好，則企業(yè)人才需求會(huì)更旺盛。在供給上，1987年中國(guó)的人口出生率達(dá)到最高峰，之后下降速度加快；另一方面，從高等教育毛入學(xué)率角度看，用工荒中的低端層面，其實(shí)就是民工荒，是沒(méi)有接受高等教育的群體。因此，高教毛入學(xué)率逐年上升，意味著低端勞動(dòng)力數(shù)量會(huì)逐年下降。

　　中國(guó)社科院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所所長(zhǎng)蔡昉也曾指出，勞動(dòng)年齡人口增長(zhǎng)率下降預(yù)示著勞動(dòng)力無(wú)限供給特征的消失。因此，勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)快于供給增長(zhǎng)是用工荒的根本原因，并形成長(zhǎng)期的供求關(guān)系格局。

　　而從新生代員工思想理念的變化角度分析可發(fā)現(xiàn)，他們的擇業(yè)與就業(yè)觀念已與前輩大不相同。其主要特征包括：文化程度相對(duì)較高、生活方式差異顯著、維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，更傾向于勞動(dòng)強(qiáng)度不大、工作環(huán)境相對(duì)舒適的工作，更關(guān)注自身職業(yè)生涯的發(fā)展，渴望被認(rèn)可等。

　　以上這些因素都是導(dǎo)致用工荒的原因。

　　當(dāng)然，在透視和反思用工荒時(shí)，我們的視角不能只關(guān)注外因。事實(shí)上，用工荒在一定程度上更多地折射出企業(yè)人才管理之殤。

　　“中國(guó)企業(yè)普遍缺乏繼任者與后備人才培養(yǎng)機(jī)制，人才庫(kù)建設(shè)乏力。” 萬(wàn)寶盛華（中國(guó)）總經(jīng)理袁建華說(shuō)。因此，經(jīng)常性的“人到用時(shí)方恨少”就不足為奇了。

　　忽視人才的培訓(xùn)與發(fā)展、人才供需錯(cuò)位、能力與崗位匹配度低，亦是企業(yè)遭遇人才荒的要因。“求職者所擁有的技能與企業(yè)所需技能之間存在著不匹配問(wèn)題，企業(yè)難以找到所需的擁有特定技能的專業(yè)人才。” 袁建華進(jìn)一步指出。而Kelly Services針對(duì)中國(guó)關(guān)鍵人才的能力所作的調(diào)研結(jié)果也顯示，92%的企業(yè)認(rèn)為其核心競(jìng)爭(zhēng)力受到關(guān)鍵人才能力短缺的負(fù)面影響。其中，最重要且高稀缺的前三項(xiàng)能力為：溝通能力、解決問(wèn)題與制定決策能力、創(chuàng)新思維能力。

　　用工荒之C面：用工荒下的企業(yè)人才突圍之策

　　ANTAL國(guó)際中國(guó)區(qū)合伙人江波表示，面對(duì)招人難、留人更難等問(wèn)題，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^，堅(jiān)持“以人為本”，尊重人、關(guān)心人，樹(shù)立“人才資源是第一資源”的理念。

　　具體來(lái)看，建議企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行人才管理策略的調(diào)整，多管齊下，破解人才荒。

　　加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)可以從硬環(huán)境、軟環(huán)境等層面，塑造“以人為本”的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工多角度的關(guān)懷。“不把工人當(dāng)菩薩，會(huì)毀了自己的廟”。

　　強(qiáng)化培訓(xùn)與發(fā)展工作

　　中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)劉爾鐸強(qiáng)調(diào)，隨著我國(guó)工業(yè)化的升級(jí)，企業(yè)既需做好工人的培訓(xùn)，也需大力培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，以解決高級(jí)人才之缺。以培養(yǎng)中高級(jí)人才為例，越來(lái)越多的外企選擇在北京、上海等地建立研發(fā)中心，并以獎(jiǎng)學(xué)金、實(shí)驗(yàn)室等多種形式加大培訓(xùn)力度，形成外資企業(yè)爭(zhēng)奪我國(guó)高層次人才的橋頭堡。國(guó)內(nèi)企業(yè)可以根據(jù)公司戰(zhàn)略，并結(jié)合員工的實(shí)際需求，完善培訓(xùn)體系，通過(guò)內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合的辦法，為員工提供創(chuàng)新型事業(yè)平臺(tái)。

　　人力資源服務(wù)部分業(yè)務(wù)外包，以緩解用工壓力

　　“要降低企業(yè)人力資源管理的成本和風(fēng)險(xiǎn)，除了未雨綢繆，建立長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備機(jī)制，還可以采用‘80/20法則’，專注于核心事務(wù)，并善用專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，例如人事外包（人事代理、委托招聘、實(shí)習(xí)生托管、勞動(dòng)法律事務(wù)代理等）、制造承包（產(chǎn)線外包、庫(kù)房外包、包裝外包、品檢外包等）。”莊志建議道。

　　調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)或轉(zhuǎn)型

　　面對(duì)人才短缺壓力，尤其是傳統(tǒng)型企業(yè)，更需要從產(chǎn)業(yè)走勢(shì)的大方向上，考慮產(chǎn)品轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。劉巳洋認(rèn)為：“對(duì)于這些企業(yè)來(lái)說(shuō)，要實(shí)現(xiàn)升級(jí)或轉(zhuǎn)型，首先應(yīng)該調(diào)整資本和勞動(dòng)的配比，增加人力資本投入，進(jìn)一步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，制造業(yè)等大型企業(yè)可搬遷至勞動(dòng)力價(jià)格較為低廉的地區(qū)（包括三四線城市），這不僅能解決用工難題，更是順應(yīng)未來(lái)中國(guó)城市化的發(fā)展趨勢(shì)；第三，在職能上，要側(cè)重研發(fā)、營(yíng)銷等，提高創(chuàng)新度，走自主特色發(fā)展之路。”

　　此外，設(shè)立工齡工資、員工導(dǎo)師制、崗位流動(dòng)制，以及與相關(guān)政府部門建立長(zhǎng)期勞動(dòng)用工合作機(jī)制等也都是解決用工荒的有效策略。