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　摘要：國家“十二五”規(guī)劃及區(qū)域經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展把人才管理提上了議事日程，利用人才來驅(qū)動企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的經(jīng)營目標(biāo)，在此過程中，企業(yè)的人力資源管理由戰(zhàn)略人力資源管理上升到人才管理，對知識人才管理提出更高的要求。人力資源職能部門必須順應(yīng)新形勢的發(fā)展，加強人才管理創(chuàng)新，找到實施途徑，真正為經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)提供可靠的人力資源。下文淺論人才管理便捷途徑，旨在幫助企業(yè)重新定位人力資源管理的方向和重點。

　　關(guān)鍵詞：人才管理 創(chuàng)新理念 便捷途徑

　　目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，但隨著經(jīng)濟、社會的革新發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不能適應(yīng)新形勢的管理需要，已逐步轉(zhuǎn)向到如何吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才和保留人才四方面。例如：許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系就是對人才管理的一個表現(xiàn)。預(yù)計未來五年內(nèi)，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段，也就是人才管理即將開始。人才管理精準(zhǔn)定義應(yīng)為“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”，人才管理的核心是人才，與人力、非核心人才需要不同對待，所謂的人才是組織實現(xiàn)增長戰(zhàn)略所需的，與高層領(lǐng)導(dǎo)來結(jié)隊作戰(zhàn)的優(yōu)秀團隊。

　　要提高人才管理的效率，可以找到便捷途徑，當(dāng)然少走彎路，首先，企業(yè)高層需要革新用人制度理念，人才管理制度的核心是人才價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配，以人才價值本位機制替代官本位機制，建立憑能力、憑業(yè)績吃飯，價值替代關(guān)系化，而不是憑關(guān)系、憑資歷論賞；原單一的職業(yè)通道轉(zhuǎn)向多種職業(yè)通道，職業(yè)規(guī)劃多樣化；由經(jīng)營職務(wù)（權(quán)力）轉(zhuǎn)向經(jīng)營能力（責(zé)任），權(quán)力變成責(zé)任化。這是人才管理取得成效的關(guān)鍵點。

　　人才管理是人力資源部門與高層管理者共同的責(zé)任，不要認(rèn)為管理人才只是人力資源部門的事情，要摒棄原先低層次的人事管理觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的人才管理新理念；在組織內(nèi)形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍，真正建立起能上能下、能進能出、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制；人才管理的核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的項目，從而保障公司戰(zhàn)略實施過程中的連續(xù)的人才供應(yīng)的動態(tài)管理機制。

　　一、吸引優(yōu)秀人才，是人才管理的源泉

　　首先需要定義“人才”，即組織所設(shè)定的優(yōu)秀員工的素質(zhì)模型或者用人標(biāo)準(zhǔn)，以應(yīng)用測評工具、評價中心、360評估反饋、雇員調(diào)查、績效標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，確定能夠吸引并招聘到適合公司的人才，吸引人才，不僅靠豐厚的待遇，還要靠組織非凡的氣質(zhì)，人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在組織實施增長戰(zhàn)略中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才管理把人力作資本，

　　二、聘任適合人才，是人才管理的關(guān)鍵

　　創(chuàng)新人才評價機制，通過適當(dāng)?shù)姆椒▽θ瞬胚M行合理的評估，建立以職務(wù)和能力為基礎(chǔ)，以職責(zé)為中心，以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)，以人員測評為手段的人才評價任用機制。精心地設(shè)計崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。企業(yè)崗位設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)是“適當(dāng)偏高”：員工所能勝任的，但需要一定的努力才能完成好。這樣設(shè)計崗位，既使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。用人比選人更為關(guān)鍵，道理很簡單，貨幣資本靠人才資本來推動并實現(xiàn)保值增值的，沒有好的人才資本，貨幣資本的發(fā)展甚至?xí)�喪失生機。

　　三、培養(yǎng)所需人才，是人才管理的升華

　　人力要升級為人才及已任用人才，都要加以培養(yǎng)，通過員工發(fā)展通道、接班人計劃和人才庫的加以管理。其一、不僅僅是知識、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這種“培養(yǎng)戰(zhàn)略”提高了人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。其二、培養(yǎng)能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才，一要引進新人理念，二要調(diào)動原有人員的積極性和穩(wěn)定性。其三、科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，以此保證員工的能力得到高度的開發(fā)。其四、加強企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人才的投入有較高的產(chǎn)出。當(dāng)人才對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負(fù)責(zé)。當(dāng)員工有較強的歸屬感時，才會對組織負(fù)責(zé)，必要時甚至?xí)�為組織做出犧牲。良好的企業(yè)文化強調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。

　　四、保留核心人才，是人才管理的保障

　　當(dāng)前生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍較低，人還是經(jīng)濟的人、利益的人這些特點，決定了物質(zhì)利益激勵的基礎(chǔ)地位，它比精神激勵更具基礎(chǔ)性。在相當(dāng)長的時間里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展作為個人價值取向。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質(zhì)激勵，并使其同強有力的約束有機結(jié)合起來。承認(rèn)知識創(chuàng)新者和企業(yè)家的價值，通過分配制度創(chuàng)新推進智力資源的資本化。一要多層次的薪酬分配體系和多元化價值分配形式保留人才。二要在職務(wù)上形成階梯狀分布，給人才創(chuàng)造更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，高層要開發(fā)更多的增長戰(zhàn)略，保持企業(yè)發(fā)展的生機活力。以留心之道留人，以用人之道用人。

　　人才管理要成就人才，讓人才業(yè)績突出。通過合理流程，來驅(qū)動更高的績效，人才管理創(chuàng)新的基石一是要在觀念上承認(rèn)人力資本的地位和作用。二是要在人才管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，首先，堅持以人為本，即在人才管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關(guān)心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟活動的主體和目的。其次，把人才的價值與企業(yè)的價值融為一體，為人才良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境。再次，要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)人才的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。此外，還要樹立學(xué)習(xí)是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學(xué)習(xí)的理念；工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等。

　　人才管理制度與機制要從單一創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新，要在機制、制度、流程、技術(shù)四個層面進行系統(tǒng)創(chuàng)新需要一套系統(tǒng)，人才是企業(yè)的第一資本。“國際競爭，說到底是綜合國力的競爭，關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競爭，科學(xué)技術(shù)的競爭實質(zhì)是人才的競爭”。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，市場競爭的不斷激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求愈來愈高，市場經(jīng)濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。