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　　對內(nèi)部營銷的關(guān)注始于20世紀(jì)80年代，克里斯蒂安。格綱洛斯可能是最先對內(nèi)部營銷做出定義的人。他在1981年的著作中，稱內(nèi)部營銷即把公司推銷給被看作是內(nèi)部消費者的員工，其含義是：“員工的滿足程度越高，越有可能建成一個以顧客和市場為導(dǎo)向的公司”。后來他將這一概念進一步推廣，主張“以一種積極的、通過營銷方式進行的、互相協(xié)調(diào)的方法來推動公司內(nèi)部職員為顧客創(chuàng)造更好的服務(wù)。”其實質(zhì)是，在企業(yè)能夠成功地達(dá)到有關(guān)外部市場的目標(biāo)之前，必須有效地運作企業(yè)和員工間的內(nèi)部交換，使員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀，使企業(yè)為員工服務(wù)。在過去10年中，企業(yè)專家大多數(shù)傾向于認(rèn)為內(nèi)部營銷是以營銷角度進行人力資源管理的一種哲學(xué)。

　　取悅員工的哲學(xué)在現(xiàn)在以人為本的管理體制模式中具有很高的價值。內(nèi)部營銷的目標(biāo)是為了員工真正全心全意地為企業(yè)服務(wù)，認(rèn)同企業(yè)的哲學(xué)和理念，最大限度地釋放創(chuàng)造性和潛能，最終形成企業(yè)和員工共同成功的價值共同體。因此，取悅員工和取悅客戶一樣成了一個管理者共同面臨的責(zé)任和任務(wù)。

　　除了內(nèi)部營銷外，企業(yè)取悅員工更多的是對員工的培訓(xùn)進行投資，一個學(xué)習(xí)型的組織要求員工成為一名合格的學(xué)習(xí)者。對于員工而言，更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的趨勢在價值上是最為重要的，而做到這一點可能的辦法是賦予自己的知識更高的價值。為什么素質(zhì)培訓(xùn)是取悅員工的哲學(xué)呢？新英格蘭人力資源聯(lián)合會專業(yè)發(fā)展委員會主席鮑勃。尤班克說：“各個機構(gòu)越來越認(rèn)識到，人力資源生產(chǎn)和知識能力同樣重要。我們正置身于這樣的環(huán)境中，……知識員工必須不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)發(fā)展的要求。”

　　培訓(xùn)是吸引和挽留高級人才的需要，在哲學(xué)上講，它是一種方法。據(jù)《培訓(xùn)》雜志的數(shù)字，雇員人數(shù)在100人以上的美國公司用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費總額從1995年的500億美元，增加到2002年568億美元。美國伊利諾伊州從事人力資源及利益咨詢的休伊特同仁公司的報告說，在該公司今年調(diào)查的945家大公司中，有79%的公司為員工支付了全部或部分高等教育費用。在我國，隨著產(chǎn)業(yè)競爭格局的加劇，對人才的培訓(xùn)已形成了所有管理者的共同責(zé)任；在某公司，公司制訂了多達(dá)100項的全程培訓(xùn)計劃，投資數(shù)萬元聘請管理顧問公司作全年培訓(xùn)，董事長說，這是企業(yè)發(fā)展的必然要求，如果不這樣做，眼看我們就要掉隊了。

　　雖然內(nèi)部營銷的培訓(xùn)都是取悅員工的一種手段，但它們二者之間仍有些區(qū)別。咨詢專家亞德里安。斯萊沃斯基說：內(nèi)部管理含義比培訓(xùn)要大得多。雖然二者都有涉及與員工的溝通，目的都是以特殊的方式改變員工的思維、態(tài)度和行為。但培訓(xùn)的重點是讓員工能夠更好地完成當(dāng)前的工作，而內(nèi)部營銷則是涉及企業(yè)的根本性變化，其重點是讓員工理解和接受工作方式的改變，并且以身體力行地促進這一改變。哲學(xué)化管理更傾向于用內(nèi)部營銷來取悅員工。

　　取悅員工的哲學(xué)是辯證思維和理性思維的綜合。對于一個組織而言，取悅員工是一種戰(zhàn)略；對于員工而言，它是自我實現(xiàn)的手段，它們的最終目標(biāo)是雙贏。