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不管有多么輝煌的歷史和現(xiàn)實企業(yè)，不管你是國企還是民企，都要面對選拔培養(yǎng)接班人的問題。長期看接班人的選擇關(guān)系到企業(yè)家的組織理想能否延續(xù)傳承的問題，關(guān)系到企業(yè)能否基業(yè)長青的問題。短期就會直接關(guān)系到企業(yè)...
其實不只是企業(yè)，國家政府也是一樣，接班人的問題困擾著古往今來多少帝王。更不用說企業(yè)家了。所以本文討論的不只是企業(yè)范疇的接班人問題，也會將范圍延展到政治體制的接班人問題。因為兩者面臨的情景和方法是完全相通的。
接班人問題概括到核心是一個“選人”的問題，“看人”的問題。當然，也有培養(yǎng)的問題。但是“選”是核心問題，如果“選”解決好了，培養(yǎng)和使用就有了根本。當然，也有人認為在培養(yǎng)和使用中去“選”是一種方法�？傊�是歸結(jié)到“選”上面來。
那么有哪些方法可以使用呢，從歷史上看，幾種方法
前任考察安排、自然業(yè)績競爭、民主選舉、委員會會議決定。當然，還有一個方法就是只有一個候選人，所以沒的選，就只能交給他。然而日本人對此情況并不是這樣處理的，如果家族內(nèi)所有繼承人都不適合作接班人，那么他們會將外部最適合的人選通過招贅的方法變成自己家族的人。所以從理想情況來講，即使只有一個人選，也還是存在“選人”的問題。選人之難在于知人知面不知心。
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2012-04-02 12:24:07