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　　加績(jī)集團(tuán)總裁兼加績(jī)中國(guó)總裁莫嘉禮（GaryMorris）在中國(guó)工作及生活了3年時(shí)間，他對(duì)中國(guó)企業(yè)HR的印象是：非常有效率，非常注重細(xì)節(jié)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略思想的了解也非常透徹。加績(jī)集團(tuán)是全球領(lǐng)先專(zhuān)門(mén)從事人才輸送、技術(shù)咨詢(xún)和企業(yè)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)性服務(wù)企業(yè)。“這和美國(guó)企業(yè)的HR沒(méi)什么區(qū)別，企業(yè)都是相同的，不同的是，中國(guó)企業(yè)本身處于一個(gè)爆發(fā)式的增長(zhǎng)期，在這一過(guò)程當(dāng)中，很多事情無(wú)法跟得上節(jié)奏，例如大量的招聘、大量的鋪點(diǎn)和建立分公司等。”

　　“其實(shí)這并不是HR的錯(cuò)誤，也不是HR的能力有問(wèn)題，而是企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)期必然帶來(lái)的一個(gè)問(wèn)題。這也是HRO/RPO被企業(yè)需要的原因，企業(yè)快速擴(kuò)張，需要外力的幫助。” 莫嘉禮說(shuō)道。

　　《首席人才官》：你怎么看HRO在中國(guó)的發(fā)展趨勢(shì)？

　　莫嘉禮：在具體回答這個(gè)問(wèn)題前，我想要說(shuō)明一點(diǎn)，我對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答，僅僅是面向全球范圍內(nèi)所有的招聘流程外包（RPO）行業(yè)，而并非是人力資源外包（HRO）。

　　如今，公司開(kāi)始把更多的注意力放在員工身上，人力資源部門(mén)更加注重企業(yè)的人力資源策略管理。RPO的的確確是從人力資源版塊中發(fā)展出來(lái)的。正因如此，RPO公司的員工已經(jīng)在世界范圍內(nèi)得到了廣泛的認(rèn)可。假如一家企業(yè)的人力資源部門(mén)，在其負(fù)責(zé)招聘的崗位上使用一家專(zhuān)業(yè)的招聘流程外包公司，可使得企業(yè)自身的HR部門(mén)更好地從事更重要的人事工作，并在其崗位上發(fā)揮最大的作用。

　　可以說(shuō)，HRO比RPO的范圍更廣。HRO與RPO所不同的是，HRO在接管招聘事務(wù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步安排和管理員工的福利、嘉獎(jiǎng)、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等。

　　RPO可以說(shuō)是接管了招聘的所有職責(zé)，即需要在新人融入公司大家庭的過(guò)程中，就為公司挑選出哪些是具有潛力的員工。因此以下事項(xiàng)都被歸為一個(gè)RPO所應(yīng)盡的職責(zé)，包括招聘信息的發(fā)布、電話(huà)面試和篩選、首輪面試工作、內(nèi)部面試的協(xié)調(diào)、工資的磋商和一個(gè)新入職員必須需的所有書(shū)面材料的準(zhǔn)備。

　　事實(shí)上，有些RPO還為他們的公司客戶(hù)提供初期的教育和培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　根據(jù)我過(guò)去3年在中國(guó)的工作經(jīng)驗(yàn)，我個(gè)人認(rèn)為在很大程度上RPO并沒(méi)有真正地進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。雖然中國(guó)市場(chǎng)上已經(jīng)有一些招聘流程外包公司，他們的客戶(hù)中也有一小部分是幾個(gè)跨國(guó)大公司，但和美國(guó)、歐洲相比還處于起步階段。

　　《首席人才官》：隨著HRO/RPO趨勢(shì)的到來(lái)，會(huì)不會(huì)對(duì)HR或企業(yè)的人力資源部門(mén)有影響？

　　莫嘉禮：可以肯定的是，隨著HRO趨勢(shì)到來(lái)，企業(yè)肯定會(huì)將一些人力資源部門(mén)的內(nèi)部工作分離出來(lái)。至于對(duì)HR個(gè)體的影響，這要看HR本身在企業(yè)中的地位和所發(fā)揮的作用。

　　正如我之前所說(shuō)，我始終認(rèn)為公司中HR的角色定位是非常重要的，因?yàn)樗麄冐?fù)責(zé)的是企業(yè)最重視的資產(chǎn)——員工，這一點(diǎn)在服務(wù)性行業(yè)尤其突出。因此任何與員工有關(guān)的方方面面都應(yīng)得到密切的關(guān)注，這樣企業(yè)就能更好地重新分配那些人力資源部門(mén)挑選出來(lái)的、真正優(yōu)秀的人才，并把他們安排到更好的崗位上去。

　　HRO很多時(shí)候不僅把招聘職責(zé)，還把員工的獎(jiǎng)勵(lì)職責(zé)、職業(yè)規(guī)劃、薪資薪酬都會(huì)外包，我們看到全球有一個(gè)非常好的做法，往往HRO公司在把這些職能接管后，會(huì)聘用原來(lái)在企業(yè)內(nèi)部就職的好的HR人員，以方便保證一個(gè)企業(yè)HR策略的一致性和延續(xù)性。

　　我不希望看到任何一名員工因此失去工作，但遺憾的是，這是公司運(yùn)作的一個(gè)部分，我確信職位職責(zé)的重新分配，可以更好地為他們最重視的人才服務(wù)。

　　《首席人才官》：正如你所說(shuō)，HRO的出現(xiàn)可以讓HR更多去關(guān)注員工，把更多的注意力放在員工的層面、企業(yè)戰(zhàn)略層面，但前提是企業(yè)HR需要在此之前就有戰(zhàn)略思考方面的意識(shí)。中國(guó)企業(yè)的HR更擅長(zhǎng)的還是事務(wù)性工作，所以當(dāng)HRO趨勢(shì)到來(lái)時(shí)，其實(shí)HR是需要做出轉(zhuǎn)型的，是不是可以這樣理解？如果是的話(huà)，需要他們有什么樣的準(zhǔn)備？

　　莫嘉禮：這個(gè)問(wèn)題很好，可能我會(huì)多交流一些。先不直接回答你的問(wèn)題，如果我們是在討論一家非常具體的企業(yè)。例如這家企業(yè)的特殊情況就是讓現(xiàn)在HR去做招聘工作。從企業(yè)角度來(lái)講，也許與其采用RPO的服務(wù)，不如去考慮用HRO服務(wù)，就是人力資源外包，請(qǐng)外部的專(zhuān)家進(jìn)來(lái)，更多的提供員工關(guān)懷和薪酬管理等服務(wù)。

　　然后，回到你的問(wèn)題上來(lái)，HRO將來(lái)肯定是一個(gè)趨勢(shì)，所以對(duì)HR來(lái)說(shuō)，建議要去參加培訓(xùn)，另外也要參加一些當(dāng)?shù)貐f(xié)會(huì)或著人力資源機(jī)構(gòu)相關(guān)的聚會(huì)。HR人員要經(jīng)常聚在一起，多多交流，向那些更有經(jīng)驗(yàn)的HR去學(xué)習(xí)，哪些重要的事情HR可以做？如何做？這對(duì)HR成長(zhǎng)、轉(zhuǎn)型有很大的益處。從另一個(gè)角度和你分享一下，當(dāng)企業(yè)開(kāi)始考慮HRO時(shí)，通常會(huì)有兩種原因：一是整體外包，甚至把午餐都包出去，企業(yè)只運(yùn)營(yíng)最核心的部門(mén)公司考慮的就是降低成本，這是一種動(dòng)力。其實(shí)公司外包還有另外一種動(dòng)力，就是引入先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。這些RPO團(tuán)隊(duì)有非常豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)來(lái)以后可以和企業(yè)內(nèi)部做招聘的同事一起工作，這些內(nèi)部的同事就可以從這些人身上學(xué)到更多更好的東西。作為內(nèi)部員工來(lái)講，實(shí)際上是幫助他們成長(zhǎng)的一種方式，對(duì)他們要有相關(guān)的激勵(lì)計(jì)劃，讓他們?cè)敢鈴腞PO的團(tuán)隊(duì)身上學(xué)東西，能夠幫助他們職業(yè)成長(zhǎng)。起碼在美國(guó)是這樣，一家有規(guī)模的企業(yè)一般會(huì)設(shè)有HRVP，下面有團(tuán)隊(duì)，將公司所有的事情管起來(lái)，不同專(zhuān)業(yè)的人員做不同的事情，招聘是在他團(tuán)隊(duì)職能的一部分，往往只是當(dāng)這一部分需要外包的時(shí)候，會(huì)把RPO的團(tuán)隊(duì)引入到公司來(lái)。其他職能是歸屬與HRO的范圍。

　　《首席人才官》：在RPO/HRO趨勢(shì)到來(lái)前，HR應(yīng)該做怎樣的思考？因?yàn)橛械腍R可能會(huì)擔(dān)心，外包會(huì)搶了他們的飯碗。

　　莫嘉禮：從整個(gè)行業(yè)來(lái)看，當(dāng)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部要考慮HRO服務(wù)時(shí)，可能是出于當(dāng)前內(nèi)部沒(méi)有相關(guān)能力或是沒(méi)有相關(guān)的知識(shí)，需要考慮從外部引入經(jīng)驗(yàn)。這和RPO服務(wù)被考慮不一樣，RPO更多是因?yàn)槠髽I(yè)雖然內(nèi)部有招聘人員，但從企業(yè)的招聘數(shù)量講，突然有一個(gè)猛增，負(fù)責(zé)招聘的HR不可能完成任務(wù)，這時(shí)會(huì)考慮RPO的團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。任務(wù)完成后，可能RPO團(tuán)隊(duì)也就解散了。

　　美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)不見(jiàn)得適合中國(guó)企業(yè)，從整體角度講，中國(guó)市場(chǎng)對(duì)RPO的接受程度會(huì)比HRO高一點(diǎn)，因?yàn)镠RO可能會(huì)讓內(nèi)部的HR產(chǎn)生一定的恐慌，可能會(huì)涉及到工作穩(wěn)定性的問(wèn)題。從美國(guó)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，實(shí)際上這種情況往往不見(jiàn)得都會(huì)發(fā)生，因?yàn)橥獍�公司�?huì)繼續(xù)錄用原來(lái)公司做HR的員工，變成他們的人。從內(nèi)部的HR角度來(lái)講，不管HRO會(huì)不會(huì)來(lái)，他們都要有這種準(zhǔn)備，要不斷學(xué)習(xí)他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，不斷提高對(duì)外包行業(yè)的理解，這個(gè)不是因?yàn)镠RO的出現(xiàn)，而是隨著行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展，這將是一個(gè)常態(tài)。另外，還有一點(diǎn)要跟你分享，從企業(yè)HR的角度來(lái)講，他們應(yīng)該把外邊請(qǐng)咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)看成一種機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄兛梢噪S之成長(zhǎng)，能夠把整個(gè)公司HR的水平提高到更高的一個(gè)層次，而且個(gè)人也可以提高。不應(yīng)該有的想法是，“這是公司想把我們替換掉”。因?yàn)橐粋�(gè)事實(shí)是，HRO趨勢(shì)既然要來(lái)，誰(shuí)也擋不住，所以應(yīng)當(dāng)更積極的去看待這件事，而不是去抵制。基于我的經(jīng)驗(yàn)，我在國(guó)內(nèi)的一些HR朋友跟我分享，有時(shí)候一些企業(yè)往往是資深的HR負(fù)責(zé)人去啟動(dòng)這個(gè)項(xiàng)目，例如HR VP或HR總監(jiān)，實(shí)際上是他們向自己的企業(yè)建議請(qǐng)HRO公司進(jìn)來(lái)。因?yàn)樗麄冎�道公司到底有哪些事情需要借助外力提升，其�?shí)這也是外來(lái)和尚好念經(jīng)的道理。

　　《首席人才官》：可能也需要HR負(fù)責(zé)人去做HR的工作。

　　莫嘉禮：是的。從企業(yè)內(nèi)部講，對(duì)HR部門(mén)人員一定要做到充分溝通，要得到HR的認(rèn)可，把外包看成是一種機(jī)會(huì)，看成一次能夠提高他們自身能力的機(jī)會(huì)，這是非常重要的。

　　《首席人才官》：剛才你也提到了，有一些HRO/RPO項(xiàng)目很可能是企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人首先提出的，對(duì)于一些企業(yè)來(lái)說(shuō)其實(shí)還存在這樣的擔(dān)心——既想把部分業(yè)務(wù)外包出去，讓HR得到能力上的提升，同時(shí)又擔(dān)心削弱人力資源部在企業(yè)的影響力，擔(dān)心地位不保。

　　莫嘉禮：（笑）這的確是個(gè)很復(fù)雜的問(wèn)題，從公司的角度講，肯定還是愿意請(qǐng)相關(guān)咨詢(xún)?nèi)藛T進(jìn)來(lái)。但大家都理解，如果他只為自身利益考慮，可能他就不愿意讓那個(gè)人進(jìn)來(lái)。

　　《首席人才官》：我覺(jué)得類(lèi)似問(wèn)題也是存在的。

　　莫嘉禮：是的。我們現(xiàn)在假設(shè)這個(gè)人是人力資源負(fù)責(zé)人，不管是HRD還是HRVP，首先他應(yīng)該做的一件事情，他應(yīng)該相信他的老板也知道——世界上沒(méi)有十全十美的人。所以他應(yīng)該跟他的老板、相關(guān)管理層坦白的說(shuō)，這個(gè)世界上沒(méi)有完美的人，沒(méi)有完美的團(tuán)隊(duì)，公司發(fā)展的很好，我知道我的部門(mén)里某一項(xiàng)職能現(xiàn)在需要提高，還沒(méi)有到達(dá)非常好的狀態(tài)，以招聘為例，HR負(fù)責(zé)人認(rèn)為需要在這個(gè)領(lǐng)域得到幫助，他需要做的第一件事就是要把這個(gè)想法溝通好。當(dāng)HR負(fù)責(zé)人跟他的老板溝通完以后，首先會(huì)把預(yù)算拿到，然后開(kāi)始執(zhí)行，把外部的團(tuán)隊(duì)請(qǐng)進(jìn)來(lái)。過(guò)了一段時(shí)間，比如說(shuō)招聘的職能得到非常好的改善，達(dá)到預(yù)期的效果，這其實(shí)表明當(dāng)初HR負(fù)責(zé)人的決策非常正確，應(yīng)當(dāng)?shù)玫嚼习搴凸芾韺拥恼J(rèn)可、信任。假設(shè)此時(shí)老板要把這位HR負(fù)責(zé)人開(kāi)除，覺(jué)得公司以后人力資源方面的事務(wù)由外包公司來(lái)處理就夠了，HR負(fù)責(zé)人存在與否都不重要了……如果這樣的事情發(fā)生了，作為HR負(fù)責(zé)人他要考慮這家公司是不是他愿意服務(wù)的公司。

　　我想說(shuō)的是，溝通真的非常非常重要。作為HR負(fù)責(zé)人，在最初一定要和公司高管，特別是老板，進(jìn)行反復(fù)的溝通，為什么你要從外面請(qǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)來(lái)做相關(guān)的事務(wù)。還有一點(diǎn)，以美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，很多有人力資源外包業(yè)務(wù)的企業(yè)都會(huì)聘用原來(lái)內(nèi)部的HR人員，在美國(guó)80~90%都會(huì)發(fā)生，可能只是勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變了，實(shí)際做的事情還是一樣，只是HRO的公司會(huì)聘用HR，繼續(xù)為原公司工作。

　　《首席人才官》：現(xiàn)在企業(yè)在使用HRO時(shí)還擔(dān)心這樣的企業(yè)并不可靠，這可能和HRO在國(guó)內(nèi)所處的發(fā)展階段有關(guān)。在國(guó)外這個(gè)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r如何？

　　莫嘉禮： 和其他所有類(lèi)型的企業(yè)一樣，從事HRO和RPO的企業(yè)也參差不齊。那些較差的企業(yè)，運(yùn)營(yíng)時(shí)間較短，雖然沒(méi)有不良記錄和歷史，但他們也不具有那些成熟企業(yè)所具備的行之有效的方法，所以大多數(shù)情況反而會(huì)給客戶(hù)帶來(lái)開(kāi)銷(xiāo)支出上的增長(zhǎng)。而成熟優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)在這個(gè)行業(yè)內(nèi)摸爬滾打很長(zhǎng)時(shí)間，他們非常清楚自己的運(yùn)作方式，他們已經(jīng)掌握怎樣融入一個(gè)企業(yè)的HR部門(mén)，并幫助他們的部門(mén)簡(jiǎn)化卻能更有效地工作，并幫助除去一些不必要的功能職責(zé)，從而使得HR部門(mén)重新把注意力聚焦在他們最重要的員工身上。