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　　“如果你沒有每兩年換一次工作，那么你犯了一個錯誤。”一直以來，我都聽到跨國公司亞太區(qū)高級管理人員如此表述在中國工作的年輕中國白領的這種職業(yè)心態(tài)。

　　當我在北京擔任咨詢顧問時，很顯然我的同事們經(jīng)常在中國的頂級跨國管理咨詢公司之間頻繁跳槽。在我上任后一周內(nèi)，我看到了一些公然從麥肯錫、波士頓咨詢集團和埃森哲的中國分公司拿來的培訓演示。我的同事并不介意使用這些信息，因為有太多人在這些不同的公司中就職過相當長時間，對這些人來說，這幾乎已經(jīng)是公開的秘密，并沒有人認為這些是機密信息。

　　一旦你遴選、招聘并培訓頂尖中國本地員工，你如何才能留住這些員工，以確保他們不會為了為數(shù)不多的工資增長而拿著你公司的機密信息跳槽去競爭對手公司呢？

　　其實留住優(yōu)秀本地員工并沒有萬無一失的解決方法，但是許多具有創(chuàng)新精神的西方跨國公司已經(jīng)開發(fā)出一些留住寶貴人才的策略。以下是三種值得考慮的策略：

　　在員工頭銜問題上保持靈活

　　總的來說，給予員工與之技能和責任感不相稱的過高頭銜并不明智。

　　即使頭銜在一開始使員工滿意，他或她也可能會最終會認為自己的薪水低于頭銜，從而要求加薪。然而，一些公司找到了解決這種兩難境地的方法：在公司內(nèi)部使用標準頭銜及薪資等級，在名片上以及商務場合使用更為吸引人的頭銜。

　　正如一名著名跨國技術公司亞太區(qū)CEO所說的那樣：“如果中國大陸及臺灣地區(qū)區(qū)域銷售經(jīng)理希望在名片上印‘大中華區(qū)商業(yè)拓展總監(jiān)’，我覺得這沒問題，如果這是他繼續(xù)留在公司、繼續(xù)達到銷售目標的條件的話。”

　　獎勵措施要著眼于長期

　　讓本地員工相信公司遠景并長期為公司工作可能頗具挑戰(zhàn)性。然而，你可以通過將獎勵措施與員工的購物愿望聯(lián)系起來的方式，增加頂尖員工在公司任職超過兩年的幾率。

　　走上白領道路的頂尖畢業(yè)生的理想發(fā)展道路是畢業(yè)、結婚、買房。近幾年，繼房子之后又興起了第二大件——汽車。理解這一現(xiàn)象之后，一家公司為頂尖銷售經(jīng)理們設立了獎勵機制。公司為精英員工購車提供無息貸款，并連續(xù)5年補貼員工所需支付的每期款項的一部分金額。如果員工在5年內(nèi)離職，就會失去汽車以及公司的補貼份額。

　　而那些一直留在公司的員工則能以極其優(yōu)惠的價格獲得汽車。這與中國以外的公司給予員工股權的做法類似——員工只有在為公司工作一定年限后股權才真正為員工所有。

　　打破無形的壁壘

　　西方跨國公司的亞太區(qū)CEO通常是總部派遣來的外國人。另外，其他關鍵職位，比如戰(zhàn)略副總、市場營銷副總，甚至是中層管理職位也通常由外籍人士擔任。

　　這種模式對一個想要尋求長期本地化的企業(yè)來說是不可持續(xù)的。

　　當一名關鍵性中國員工看到他頭頂上的玻璃天花板時，他會選擇加入其他公司。有趣的是，越來越多的中層管理人員正在選擇離開西方跨國公司，加入國內(nèi)企業(yè)。據(jù)市場咨詢公司FrontierStrategyGroup發(fā)布的2010年中國人才敬業(yè)度報告稱，中國國內(nèi)企業(yè)比跨國公司賦予中層管理人員更多的責任。平均來說，國內(nèi)企業(yè)中層管理人員（31歲至35歲）直接領導13名員工，而西方跨國公司的中層管理人員則直接領導9名員工。

　　對頂尖人才來說，在你的公司能看到一條清晰的職業(yè)道路是很重要的，否則那些充滿抱負的、想要尋求職業(yè)發(fā)展和更多責任的員工將離開你的公司，前往諸如邁瑞、寶鋼、華為或海爾等職業(yè)發(fā)展?jié)摿Ω�好的公司�?nbsp;